Трудовые споры. Учет труда и заработной платы Судебная практика по взысканию задолженности по зарплате

Фото с сайта www.depo.ua

Проводимые социологические исследования последних лет показывают, что все больше россиян получают свою зарплату "в конвертах". Такая система оплаты труда выгодна работодателю, но и сами работники на нее редко жалуются. Однако, доказать факт подобных выплат в суде при возникновении конфликтной ситуации будет проблематично. "Право.ru" совместно с экспертами изучило правоприменительную практику по делам о взыскании "серой" зарплаты и составило несколько советов для работников на случай судебного разбирательства с работодателем.

Отношение судов и необходимые доказательства

В прошлом году специалисты Российской академии народного хозяйства и госслужбы (РАНХиГС) провели масштабное исследование, чтобы установить, сколько россиян получают "серую зарплату". По его результатам выяснилось, что около 45% граждан в 2016 году хотя бы раз брали доходы в конверте, а 29% делают это ежемесячно. Работодатели устанавливают своим сотрудникам нелегальные платежи, чтобы снизить уплачиваемые в бюджет налоги. Таким образом, у компаний появляется возможность платить работникам бОльшие суммы. Подобная схема устраивает многих сотрудников, но только до поры до времени. Проблемы начинаются при конфликте с руководителем и последующем увольнении. В таких случаях работник, которому платят зарплату "в конверте", рискует получить только официальную часть, указанную в трудовом договоре, предупреждает Председатель коллегии адвокатов "Старинский, Корчаго и партнеры", Евгений Корчаго .

Что такое "серая зарплата"?

Зарплата, которую работодатель выплачивает вам в конверте. Такое вознаграждение незаконно и не облагается налогом.

Можно ли взыскать с работодателя невыплаченную "серую" зарплату в суде?

Да, но суды выносят решения в пользу работников очень редко.

Почему суды обычно отказываются взыскивать "серую" зарплату?

Суды ссылаются на то, что закон придает юридическое значение только официальной зарплате, а «серые» деньги не порождают никаких правовых последствий.

Особо принципиальные граждане пытаются взыскать недополученные деньги в судебном порядке. Но сделать это оказывается не так-то просто. Суды чаще всего отказываются присуждать работникам "серые" выплаты. Позиция служителей Фемиды по обсуждаемому вопросу достаточно однозначна, отмечает Анна Фуфурина, старший юрист : "Суды отказывают в удовлетворении требований, так как выплата неофициальной заработной платы не может порождать каких-либо позитивных юридически значимых последствий". Слова юриста подтверждает правоприменительная практика. Кировский областной суд отказался взыскивать в пользу работника недоплаченную "серую" зарплату (дело № 33-1091/2014).

Апелляция посчитала, что сам факт существования подобной системы расчета с сотрудниками на предприятии не является основанием присудить истцу недостающие деньги. "Серую" зарплату нельзя считать законной оплатой труда работника, подчеркнула апелляционная инстанция. Хотя в этом деле заявитель собрал серьезный набор доказательств: и оригиналы ведомостей начисления неофициальной зарплаты, и переписку с главным бухгалтером, и привел в суд своих бывших коллег-свидетелей, подтвердивших доводы заявителя. Но все оказалось бесполезно.

Какие документы можно использовать, чтобы доказать выплату денег?

платежные/расчетные ведомости;
расходный кассовый ордер;
свидетельские показания;
фотокопии приказов;
должностную инструкцию;
электронные ведомости;
электронные переписки;
объявления о вакансии с указанием размера зарплаты;
блокнотные листы с записями / тетради с отметками о выплатах.

Как работодатель может помешать сотруднику при сборе доказательств?

Работодатель постарается уничтожить любые письменные доказательства, которые подтверждают выплаты "серой" зарплаты в компании.

Какие еще минусы у письменных доказательств?

Недостаточная информативность. Имеющиеся документы не всегда будут подтверждать конкретный размер зарплаты, выплачиваемый каждый месяц.

Однако шанс на успех в подобных делах у работников все равно есть. Для победы в таком процессе нужно подготовить внушительное количество всевозможных доказательств. Это могут быть как письменные документы, так и свидетельские показания бывших или действующих работников компании. Важно доказать, что передаваемые деньги в конверте были именно зарплатой, поясняет Марина Костина, адвокат ЮГ " " . То есть, работнику необходимо аргументировать, что такой доход выплачивался ежемесячно в одном и том же размере или определялся в одинаковом порядке. Чтобы подтвердить заявленную для взыскания сумму, можно даже сослаться на объявление о вакансии, по которому вы и пришли в фирму, добавляет Корчаго .

Спасительные ведомости и другие хитрости

Часто организации ведут неформальные ведомости, где фиксируют выдачу "серой" зарплаты, говорит старший партнер КА " " Ирина Адамова . Если работнику удастся раздобыть такие бумаги, то это может стать хорошим аргументом в суде, поясняет Корчаго . Ярким подтверждением мнению эксперта служит решение Нижегородского областного суда . В деле № 33-3645/2016 апелляция посчитала допустимыми доказательствами неофициальные ведомости, в которых указывался размер "серой" зарплаты. Суд учел то, что на упомянутых бумагах стояла подпись директора и печать фирмы. Апелляционная инстанция частично удовлетворила иск работника и взыскала в его пользу недоплаченные доходы.

Эффективны ли свидетельские показания?

Да, судьи общей юрисдикции в трудовых спорах гораздо чаще прислушиваются к свидетелям, чем служители Фемиды из арбитражных судов по любой категории экономических дел.

Достаточно только рассказов свидетелей?

Нет, суды их учитывают в совокупности с другими письменными доказательствами.

А можно ли привлекать свидетелями бывших работников компании?

Да, стоит это делать.

Имеет смысл представлять суду и косвенные доказательства. В частности, сами конверты, в которых сотруднику передавали деньги. Но на них должны быть написаны имя работника и выплачиваемая сумма, поясняет Корчаго. Хотя Оксана Петерс, управляющий партнер предупреждает, что упомянутые документы работодатель может легко уничтожить, обезопасив себя. Поэтому она советует работникам активнее использовать институт свидетельских показаний в таких делахработникам активнее использовать институт свидетельских показаний в таких делах. Однако далеко не каждый сотрудник решится говорить в суде о деятельности даже своего экс-работодателя. А Роман Адилханов старший юрист Национальной юридической компании и вовсе утверждает, что служители Фемиды с недоверием относятся к рассказам как действующих, так и бывших работников компании, требуя все же письменных подтверждений. Идеальным же вариантом будет собрать совокупность доказательств.

Есть и более хитрый путь. Работникам можно использовать факты, установленные в других делах. Речь идет о спорах работодателя с налоговыми органами о доначислении НДФЛ, поясняет Адилханов . В деле № А53-3905/2011 инспекция представила суду изъятые у организации неофициальные платежные ведомости. Упомянутые документы свидетельствовали о том, что сотрудникам компании платят зарплату "в конвертах". Арбитражи приняли такое доказательство и доначислили фирме налоги.

Какие еще доказательства стоит использовать в суде?

Доказательства из других судебных дел, если работодатель судился с налоговой. Речь идет о тех разбирательствах, в которых инспекция доначисляет налоги на компанию.

А можно как-то дополнительно подстраховаться заранее?

Да, стоит заключить с работодателем дополнительное конфиденциальное соглашение к трудовому договору. В таком документе нужно указать, что зарплата сотрудника будет не ниже определенной суммы.

Но даже если заявитель выиграет суд у своего работодателя, то истцу тоже придется дополнительно раскошелиться. По словам Романа Шишкина, руководителя налоговой практики , ФНС может обратиться в суд, чтобы привлечь работника к ответственности за неуплату налогов.

Заработная плата – это часть дохода организации, которая выплачивается работнику в соответствии с количеством и качеством его труда. Системы, формы, и размеры оплаты труда устанавливаются нанимателями на основании действующего законодательства путем заключения коллективного договора, трудового договора, контракта.

Основной системой оплаты труда является тарифная система, представляющая собой совокупность нормативов, при помощи которых оплата труда дифференцируется в зависимости от сложности и условий работы, степени квалификации и качества труда работников и др.

Республиканские тарифы оплаты труда определяются по тарифам Единой тарифной сетки (ЕТС) работников Республики Беларусь тарифной ставки первого разряда.

Тарифная ставка (должностной оклад) работника определяется путем умножения тарифной ставки первого разряда, установленной в организации, на тарифный коэффициент по ЕТС, соответствующий тарифному разряду работника.

В ООО «Алвитэкс», применяется повременная форма оплаты труда работников. Со всеми работниками заключены контракты.

Прием на работу новых сотрудников и движение персонала предприятия осуществляется на основании приказов по личному составу. Для начисления зарплаты бухгалтерия открывает лицевые счета на каждого работника, в том числе и на совместителей. Лицевые счета открываются на год, с разбивкой по месяцам, где указывается каждый вид начислений и удержаний.

Для начисления зарплаты и контроля за использованием рабочего времени, ведется Табель учета рабочего времени. По нерабочим дням записываются выходные дни, дни отпусков, дни болезней и пр.

Расчет отпускных составляется на основании – заявления работника, приказа утвержденного руководителем организации, расчета бухгалтера. Расчет составляется согласно Постановления Министерства труда Республики Беларусь от 10.04.2000г. № 47 «Условия и порядок исчисления среднего заработка, сохраняемого за время трудового (основного и дополнительного) и социального (в связи с обучением) отпусков, выплаты денежной компенсации за неиспользованный трудовой отпуск и в других случаях, предусмотренных законодательством» с изменениями и дополнениями).

Так, средний заработок, сохраняемый за время трудового и социального отпусков, для определения размера денежной компенсации за неиспользованный трудовой отпуск (выплаты компенсации) исчисляется исходя из заработной платы, начисленной за 12 календарных месяцев (с 1-го до 1-го числа), предшествующих месяцу начала отпуска (выплаты компенсации), независимо от того, за какой рабочий год предоставляется отпуск (выплачивается компенсация). Средний заработок определяется путем умножения среднедневного заработка на количество календарных дней отпуска. При этом среднедневной заработок определяется путем деления заработной платы, фактически начисленной работнику за месяцы, принимаемые для исчисления среднего заработка, сохраняемого за время отпуска (выплаты компенсации), на число этих месяцев и на среднемесячное количество календарных дней, равное 29,7 (исчисленное в среднем за 5 лет).

Так согласно п. 2.13 вышеназванного документа когда в числе 12 месяцев, принимаемых для исчисления среднего заработка для оплаты отпуска (выплаты компенсации), имелись месяцы, в которых в соответствии с законодательством работник освобождался от основной работы с частичным сохранением или без сохранения заработной платы, эти месяцы исключаются из расчета. В случае, если сотрудник не отработал ни одного целого месяца, рассчитывается среднечасовой заработок по каждому месяцу в отдельности.

Все виды начислений и удержаний записываются в ведомости начисления заработной платы.

На основании Инструкции по применению Типового плана счетов бухгалтерского учета, утвержденной Постановлением Министерства финансов Республики Беларусь от 30.05.2003 г. N 89 (с учетом изменений и дополнений), на счете 70 "Расчеты с персоналом по оплате труда" обобщается информация о расчетах с персоналом как состоящим, так и не состоящим в списочном составе организации, по оплате труда (по всем видам заработной платы, премиям, пособиям и другим выплатам).

Размер подоходного налога, виды доходов работника, не облагаемые подоходным налогом, а также льготы по нему установлены Законом Республики Беларусь «О подоходном налоге с граждан». Исчисление налога производится по совокупному годовому доходу, полученному в календарном году как в денежной, так и в натуральной формах. Подоходный налог исчисляется с начала календарного года по истечении каждого месяца, в котором был получен доход.

При определении размера налоговой базы плательщик имеет право на получение следующих стандартных налоговых вычетов:

В размере одной базовой величины за каждый месяц налогового периода;

В размере двух базовых величин на каждого ребенка до восемнадцати лет и (или) каждого иждивенца за каждый месяц налогового периода.

Отчисления в ФСЗН

Статьей 2 Закона Республики Беларусь от 29.02.1996 г. N 138-ХIII "Об обязательных страховых взносах в Фонд социальной защиты населения Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь" (с учетом изменений и дополнений) определено, что объектом для начисления обязательных страховых взносов в Фонд для работодателей и работающих граждан являются все виды выплат в денежном и (или) натуральном выражении, начисленных в пользу работников по всем основаниям независимо от источников финансирования, с учетом Перечня видов выплат, на которые не начисляются взносы по государственному социальному страхованию в Фонд социальной защиты населения Министерства труда и социальной защиты, утвержденным Постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 25.01.1999 г. N 115 (с учетом изменений и дополнений).

Учет расчетов с персоналом по труду и заработной плате в ООО «Алвитэкс» ведется в соответствии с законодательством Республики Беларусь. В связи с небольшой численностью сотрудников отсутствует отдел кадров. Личные дела ведет бухгалтер. Руководитель должен обеспечить поступление нормативных документов (журналы, программы, консультации, семинары и т.д.), касающихся работы с персоналом.

Анотация

В статье дается анализ судебной практики по искам о выплате задолженности по заработной плате, в результате которого сделаны выводы о необходимости более основательного подхода работодателей к регулированию вопросов оплаты труда на локальном уровне.

Ключевые слова

Заработная плата, локальный, акт, спор, судебная практика.

Судебная практика по спорам о заработной плате

Е. В. Козина , аспирант кафедры трудового права УрГЮА

_______________________

При разрешении трудовых споров по вопросам оплаты труда возникают проблемы, связанные с тем, что закон допускает установление работнику заработной платы в индивидуально-договорном порядке и посредством локальных нормативных актов (ст. 135 ТК РФ). В отсутствие централизованных правил относительно систем и размеров оплаты труда суды сталкиваются с проблемой определения размеров вознаграждения работнику.

Анализ материалов судебной практики по искам о выплате задолженности по заработной плате свидетельствует о том, что в правоприменительной практике не выработан единый подход к порядку и способу определения размера оплаты труда в случае нерешенности данного вопроса в трудовом договоре. В этой связи С. Ю. Головина отмечает, что в данном случае налицо пробел в праве, и при возникновении индивидуального трудового спора решить вопрос о выплате работнику заработной платы очень сложно, так как аналогии для регулирования данных отношений в действующем законодательстве нет 1 . Приведем примеры из судебной практики.

1. В. обратился в суд с иском к ООО о восстановлении на работе в должности водителя-инструктора, понуждении к заключению трудового договора, взыскании задолженности по заработной плате, среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда в размере 20 000 рублей.

В судебном заседании истец пояснил, что между ним и ответчиком было достигнуто устное соглашение о работе истца в автошколе ООО в качестве водителя-инструктора, 12 апреля 2005 г. он был допущен к работе. Подтверждением факта работы истца являются: путевые листы на бланке ответчика, в которых указана фамилия истца, доверенность, выданная на управление автомобилем, на котором истец работал - возил учеников, а также показания свидетелей, которые сообщили, что они работали без оформления трудового договора, но в условиях нормированной смены - с 9 до 18 часов, и с оплатой 35 руб. в час. Ответчик не выплатил истцу заработную плату за август - сентябрь 2005 г.

Разрешая заявленные истцом требования, суд принял во внимание, что ответчик не представил доказательств относительно отсутствия трудовых отношений между истцом и ответчиком и наличия между ними гражданско-правовых отношений. Обязательным условием трудового договора является заработная плата. Суд, учитывая показания свидетелей о том, что зарплата не зависела от количества учеников, вынес следующие решения: 1) возложить на ответчика обязанность оформить с истцом трудовые отношения, при заключении договора с истцом ответчику следует исходить из дневной зарплаты 280 рублей (35x8); 2) обязать ООО заключить трудовой договор с В. с 12 апреля 2005 г. в должности инструктора по обучению вождению с оплатой 280 рублей в день; 3) внести запись о приеме на работу в трудовую книжку; 4) взыскать с ООО в пользу В. задолженность по заработной плате за август и сентябрь 2005 г. в сумме 8120 рублей, компенсацию морального вреда 20 000 рублей, расходы по оплате услуг представителя в размере 8 000 рублей, госпошлину в размере 300 рублей 2 .

Вывод: в рассмотренном деле для установления размера взыскиваемой задолженности по заработной плате суд принял за основу размер оплаты труда по аналогичной должности.

2. Иной способ определения размеров оплаты труда избрал Верховный Суд РФ при рассмотрении трудового спора по иску гражданина Л. к ООО о взыскании заработной платы 3 . Из материалов дела видно, что условия оплаты труда Л. в трудовом контракте определены не были. При вынесении решения судом произведен расчет задолженности по заработной плате на основании норм Отраслевого тарифного соглашения по организациям рыбного хозяйства на 2000-2002 гг., которым установлен минимальный размер оплаты труда обученного матроса в размере 435 долл. США. При рассмотрении данного дела с достоверностью было установлено, что условия Отраслевого тарифного соглашения до ответчика были своевременно доведены, в том числе и Государственной трудовой инспекцией в Приморском крае, являющейся подразделением Министерства труда РФ. Суд не признал доводы ответчика о том, что в отношении него не действует данное соглашение, поскольку он не участвовал в его заключении и не присоединился к нему. Иск был полностью удовлетворен и размер оплаты труда определен на основе отраслевого тарифного соглашения.

Вывод: В спорах о взыскании заработной платы при отсутствии в трудовом договоре условий оплаты труда, если в отношении работодателя действуют отраслевые тарифные соглашения, суд применяет минимальные размеры оплаты труда, закрепленные в тарифном соглашении.

Однако рассмотренные способы установления размеров оплаты труда не гарантируют защиту прав работников и могут привести к дискриминации в оплате труда. Думается, что на уровне закона следует создать для работодателя такие условия, чтобы ему было невыгодно злоупотреблять правом и уходить от урегулирования одного из основных обязательных условий трудового договора - оплаты труда. В этой связи следует закрепить в Трудовом кодексе норму, которая будет содержать минимально гарантированный размер заработной платы работника в случае отсутствия согласования данного условия в индивидуально-договорном акте. К примеру, установить, что в указанных случаях размер заработной платы работника должен быть не менее 5 минимальных размеров оплаты труда, действующих в регионе по месту нахождения работодателя или в данной отрасли, если условия оплаты в отраслевом соглашении улучшены по сравнению с региональным законодательством.

3. Гражданин В. обратился в суд с иском к МУП о восстановлении на работе, взыскании заработной платы и компенсации морального вреда.

4 июня 2004 г. администрация предприятия издала приказ № 147 «О расходовании средств заработной платы», согласно которому были изменены условия оплаты: вместо сдельной введена повременная оплата труда. Заработная плата за июнь была начислена по нарядам, а за июль - повременная. С данным приказом работники стройцеха, в том числе истец, были не согласны, поэтому обратились к директору П. с заявлением о несогласии и о прекращении работы с 23 августа 2004 г. до выяснения положения с оплатой труда. Однако фактически работу он не прекращал и находился на рабочем месте. Согласно приказу от 6 сентября 2004 г. № 229 «О привлечении к дисциплинарной ответственности работников стройцеха» инспектору отдела кадров было предписано вышеназванные дни считать прогулами и подготовить приказ об увольнении.

Истец просил признать недействительными приказы от 4 июня 2004 г. № 147, от 6 сентября 2004 г. № 229, взыскать разницу в заработной плате за июль 2004 г., измененную на основании приказа, взыскать заработную плату за время вынужденного прогула.

Суд пришел к следующим выводам. Во-первых, материалами дела подтверждается, что истец не совершал прогулов, находился в указанные дни на рабочем месте, исполнял трудовые функции. При таких обстоятельствах у работодателя не имелось правовых оснований для увольнения работника за прогулы. Следовательно, увольнение является незаконным. Требования истца о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула удовлетворены и взыскана компенсация морального вреда. Во-вторых, истец не был своевременно предупрежден об изменении системы оплаты труда. С учетом нарушения работодателем порядка изменения системы оплаты труда в пользу работника взыскана разница в заработной плате за июль 2004 г., расчет оплаты труда произведен по нарядам 4 .

Вывод: изменения системы оплаты труда, действующей у работодателя и установленной локальным нормативным актом, являются изменениями организационного характера. В соответствии с ч. 1 ст. 74 ТК РФ причиной изменения организационных условий может быть не только структурная реорганизация производства, но и другие основания. Более того, определенные сторонами в трудовом договоре условия оплаты труда (являясь обязательными) при таком изменении не могут быть сохранены. Следовательно, изменения системы оплаты труда относятся к изменениям организационного характера, введение которых должно быть произведено с соблюдением порядка обязательного уведомление работника в письменной форме не позднее, чем за два месяца до предстоящих изменений (ст. 74 ТК РФ).

4. Гражданин В. обратился в суд с иском к МУП о взыскании заработной платы (о произведении доплат за совмещение должностей и выплате премии за июль 2008 г. в полном объеме), снятии дисциплинарного взыскания. Истец пояснил, что был принят на должность инженера-технолога по сырью с 26 июня 2007 г., а с января 2008 г. выполняет обязанности инженера-технолога по готовой продукции без произведения доплат за совмещение должностей, предусмотренных п. 2.15 Коллективного договора МУП на 2006-2009 гг.

По материалам дела установлено, что в связи с утверждением нового штатного расписания от 01 сентября 2007 г. должность инженера-технолога по сырью упразднена и введена новая должность инженера-технолога по готовой продукции. Более того, на основании личного заявления истца он переведен на новую должность, о чем свидетельствует приказ от 09 января 2008 г. № 3. Таким образом, судом установлено, что совмещения нет и в части выплаты работнику доплат, предусмотренных коллективным договором, истцу отказано.

Приказом от 23 июля 2008 г. № 206 к работнику было применено дисциплинарное взыскание в форме выговора и он был лишен премии на 50 %. В ходе судебного исследования было установлено следующее: 1) в должностной инструкции истца (инженера-технолога по готовой продукции) содержится обязанность контролировать выполнение графика чистки мучных изделий и при обнаружении нарушении сообщить об этом непосредственному руководителю; 2) согласно п. 2.10 Положения об оплате труда работников МУП от 15 мая 2006 г. (далее - Положение об оплате труда) в случае применения к работнику дисциплинарного взыскания размер премии за месяц снижается на 50 %; 3) должностная инструкция истца не содержит положения о том, в какой форме работник обязан сообщить непосредственному руководителю об обнаруженном нарушении (письменной или устной).

Судом не установлено, что имело место ненадлежащее выполнение истцом обязанностей, поэтому приказ о вынесении выговора подлежит отмене, а премия согласно Положению об оплате труда подлежит выплате в полном размере 5 .

Вывод: определяя в локальном нормативном акте зависимость размера премии от наличия дисциплинарного взыскания, работодателю следует строго соблюдать правила привлечения работника к дисциплинарной ответственности, порядок применения дисциплинарных взысканий. В случае нарушения закрепленных в главе 30 ТК РФ требований (например, отсутствии основания для применения дисциплинарного взыскания) работодатель не может снизить размер премии.

5. Гражданка М. обратилась в суд с иском о взыскании премии за июль и август 2005 г. Согласно п. 1 дополнительного соглашения от 31 мая 2005 г. к трудовому договору М. ей установлен оклад в размере 15 000 рублей в месяц. Этот же пункт содержит условие о том, что при выполнении плановых заданий руководства, соблюдении работником правил трудового распорядка, санитарных, противопожарных и других норм и правил, регламентирующих производство работ, отсутствии дисциплинарных взысканий, работодатель выплачивает работнику премию в размере не более одного оклада в месяц в соответствии с Положением о премировании.

В июле 2005 г. работодатель приказом полностью лишил работника премии за месяц «за халатное отношение к работе». Выполняя должностные обязанности, работник перепутал расчетные счета контрагентов при перечислении денежных средств (ошибка была исправлена на следующий день). Работник считает такое лишение неправомерным, так как ошибка, совершенная им, не указана в соответствующем перечне оснований, которые перечислены в п. 1 дополнительного соглашения к трудовому договору.

В августе работодатель лишил работника премии без всяких оснований, не уведомив его о лишении. О том, что премия не начислена, работник узнал только при получении заработной платы.

По результатам рассмотрения дела мировой судья судебного участка № 2 г. Верхняя Пышма вынес следующее решение:

1) во взыскании премии за июль 2005 г. в размере одного оклада работнику отказать, так как совершенное правонарушение (ошибочное перечисление денежных средств иному субъекту) относится к нарушению правил, регламентирующих производство работ, что предусмотрено п. 1 дополнительного соглашения к трудовому договору;

2) премия за август 2005 г. в размере одного оклада взыскана в пользу работника 6 .

Вывод: в связи с отсутствием у работодателя локального нормативного акта, регламентирующего порядок премирования, суд при решении о взыскании в пользу работника премиальной части заработной платы исходил из ее максимального размера, установленного трудовым договором.

Анализ судебной практики показывает, что в случае неясности правовой регламентации вопросов оплаты труда, суды принимают решения, исходя из основной социальной задачи Трудового кодекса - защиты интересов наиболее слабой стороны трудового правоотношения - работника. Поэтому работодателям следует более основательно подходить к регулированию вопросов оплаты труда на локальном уровне, подробно и обстоятельно излагая правила начисления заработной платы и ее отдельных элементов, в том числе стимулирующих выплат. Законодатель лишь упоминает о возможных стимулирующих выплатах, а решение вопроса о них отдано на усмотрение работодателя. В Положении об оплате труда работодателю следует предусмотреть основания, условия и порядок премирования. При достижении показателей премирования возникает право работника на премию. Закрепив в локальном нормативном акте (например, в Положении об оплате труда) совокупность показателей премирования, работодатель имеет право не начислять премию (бонусы) работнику как при невыполнении одного, так и при невыполнении совокупности показателей. Обязанность выплатить премию возникает у работодателя только в том случае, если работник выполнит все эти показатели.

Для того чтобы обоснованно применять локальные правовые нормы, работодателю необходимо неукоснительно исполнять обязанность, предусмотренную ст. 22 и 68 ТК РФ, а именно - ознакомить работника под роспись со всеми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника и коллективным договором, в том числе с положениями, регламентирующими вопросы оплаты труда. Такое действие, по сути, означает процедуру распространения положений актов работодателя на индивидуально-договорные отношения с работником.

__________________________

1 Головина С. Ю. «Белые пятна» трудового права // Российский ежегодник трудового права. СПб., 2006. № 2. С. 148.

2 Архив Мотовилихинского районного суда г. Перми. Решение по № 2-215/4 (05).

3 Определение Верховного Суда РФ от 21 февраля 2003 г. № 56‑Впр03-2 // Экономико-правовой бюллетень. 2004. № 3. С. 35-36

4 Архив Свердловского областного суда. Определение Судебной коллегии по гражданским делам Свердловского областного суда по делу № 33-1772.

5 Архив Кировского районного суда г. Екатеринбурга. Решение по делу № 2-78/6 (08).

6 Архив мирового судьи судебного участка № 2 г. Верхняя Пышма. Решение по делу № 2-118/2005.

Введение

1. Общая характеристика ООО «СЭТО-СТ Плюс»

1.1 Цели и основные виды деятельности ООО «СЭТО-СТ Плюс»

1.2 Структура управления предприятием

1.3 Экономические показатели

2. Организация учета и анализ фонда заработной платы на ООО «СЭТО СТ Плюс»

2.1 Система оплаты, документальное оформление и порядок начисления заработной платы

2.2 Анализ оплаты труда на ООО «СЭТО СТ Плюс»

3. Совершенствование организации оплаты труда на ООО «СЭТО СТ Плюс»

Заключение

Список литературы

Введение

Данная работа представляет собой отчет по преддипломной практике в Обществе с ограниченной ответственностью «СЭТО – СТ Плюс».

Современная рыночная экономика требует от предприятий повышения эффективности производства, конкурентоспособности продукции и услуг на основе внедрения достижений научно-технического прогресса, эффективных форм хозяйствования и управления производством, преодоления бесхозяйственности, активизации предпринимательства, инициативы. Вырабатываются стратегия и тактика развития предприятия, обосновываются планы и управленческие решения, осуществляется контроль за их выполнением, выявляются резервы повышения эффективности производства, оцениваются результаты деятельности предприятия, его подразделений и работников.

Актуальность практики не вызывает сомнений. В условиях формирования новых механизмов хозяйствования, ориентированных на рыночную экономику, перед промышленными предприятиями встает необходимость работать по-новому, считаясь с законами и требованиями рынка, овладевая новым типом экономического поведения, приспосабливая все стороны производственной деятельности к меняющейся ситуации. В связи с этим возрастает вклад каждого работника в конечные результаты деятельности предприятия. Одна из главных задач для предприятий различных форм собственности - поиск эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизации человеческого фактора. Ключевое же место занимает определение способов повышения производительности, путей роста творческой инициативы, а так же стимулирование и мотивации работников.

Цель преддипломной практики – закрепить и углубить теоретические знания и умения, полученные в процессе изучения дисциплин, что способствует профессиональному становлению специалиста – экономиста.

Основными задачами преддипломной практики являются:

Закрепление, систематизация и конкретизация теоретических знаний, полученных в процессе обучения на основе изучения опыта работы ООО «СЭТО СТ Плюс»;

Приобретение опыта финансовой работы на рабочих местах, развитие навыков самостоятельной работы с нормативно-методическими, справочными материалами, статистической отчетностью и специальной литературой;

Сбор, обобщение и систематизация материалов для написания дипломной работы.

Предметом исследования в данной работе будет организация учета и анализа заработной платы в ООО «СЭТО СТ Плюс».

Объект исследования – Типография ООО " СЭТО-СТ Плюс" г. Петропавловска-Камчатского.

Данная работа базируется на методах описания и сравнения, примерах и методах экономического анализа. При работе над темой исследования использовалась практика и данные бухгалтерской и налоговой отчетности предприятия ООО " СЭТО-СТ Плюс" г. Петропавловска-Камчатского.

В соответствии с целями и задачами дипломная работа разделена на три главы, что составляет ее структуру. В первой главе дается краткая организационно-экономическая характеристика предприятия, по материалам которого проводились исследования. Во второй главе проводится анализ с применением практических данных. В третьей главе рассматриваются методы управленческого анализа с целью выявления возможности повышения эффективности организации оплаты труда на примере ООО «СЭТО СТ Плюс».

Данная тема достаточно широко представлена в учебной и научной литературе. При написании работы было использовано 20 источников. Разобраться в теме преддипломной практики помогли основные источники: Налоговый кодекс РФ, учебники: Абалкин Л.И., Грязнова А.Г. "Энциклопедия рыночного хозяйства", Баканов М.И., Шеремет А.Д. "Теория экономического анализа", Савицкая Г.В. "Анализ хозяйственной деятельности предприятия", учебные пособия: Астахов В.П. «Теория бухгалтерского учета», Кондраков Н.П. «Бухгалтерский учет».

1. Общая характеристика ООО «СЭТО СТ Плюс»

1.1 Цели и основные виды деятельности ООО «СЭТО СТ Плюс»

Типография «СЭТО-СТ Плюс» была основана 17 апреля 1991 года. По организационно- правовой форме хозяйственной деятельности это общество с ограниченной ответственностью. Типография зарегистрирована Регистрационной палатой г. Петропавловска-Камчатского 18 марта 1997г. Уставный фонд общества составляет 47000 рублей. Основными учредительными документами ООО «СЭТО-СТ Плюс» являются учредительный договор и устав предприятия.

Основными видами деятельности данного предприятия являются: выпуск полиграфической и печатной продукции (календарей, плакатов, газет, буклетов, листовок, визиток, бланочной продукции, этикеток, наклеек, открыток, грамот, благодарственных писем, удостоверений и т.д.); производство книжной продукции; изготовление штампов и печатей; реклама и представительские услуги; производство бумажной и картонной тары и изделий из бумаги и картона.

В состав предприятия входят три цеха: печатный, переплетный, брошюровочный; компьютерный отдел; фотолаборатория; стол заказов; бухгалтерия и аппарат управления.

Основными звеньями данного предприятия являются печатный и переплетный цеха, в которых изготавливается основная продукция.

К вспомогательному производству относится фотолаборатория и компьютерный отдел.

Стол заказов и бухгалтерия - подразделения по обслуживанию основного и вспомогательного производства.

Общая площадь типографии составляет 826,4 м 2 , из них 413,2 м 2 занято под основное производство, 247,92 м 2 под вспомогательное производство.

В печатном цехе установлено следующее оборудование: ролевая офсетная печатная машина MARK-2, листовые печатные офсетные машины Ромайор и 5ПОЛ-54-1, две тигельных печатных машин ПТ-4, пресс позолотный тигельный, машина картонорезальная и три одноножевых бумагорезальных машин, станок для натяжения сетки на рамки, бумагорезальный станок. В переплетном цехе используются две проволокошвейных машин, машина бесшвейного скрепления, коробочная проволокошвейная машина, пиговальная машина, ламинирующая машина, станок для скругления углов, станок для горячего тиснения визиток, картонно - кросекальная машина, переплетная машина, обжимной пресс.

В фотолаборатории установлены станок для экспонирования офсетных пластин, трафаретный станок, репродуктивный фотоаппарат, шесть ультрафиолетовых осветителей.

В компьютерном отделе используются компьютеры, сканер барабанный, фотовыводящий аппарат и два монтажных стола, копировальный аппарат Canon NP 1215 и копировальный станок.

1.2 Структура управления предприятием

ООО «СЭТО СТ Плюс» создан в соответствии с Гражданским кодексом РФ и другими законодательными актами РФ с целью ведения хозяйственно-коммерческой деятельности и получения прибыли, имеет самостоятельный баланс, расчетный и иные счета в банках, круглую печать со своим наименованием, штамп, бланки, фирменное наименование.

В своей работе предприятие регламентирует свою деятельность в соответствии с:

1. Конституцией Российской Федерации.

2. Гражданским кодексом Российской Федерации.

3. Федеральным законом от 8 февраля 1998 года №14-ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью»

Предприятие ООО» СЭТО СТ Плюс» имеет организационно-правовую форму - Общество с ограниченной ответственностью (ООО).

Органами управления и контроля Общества являются собрание Участников. Общество раз в год проводит годовое собрание Участников независимо от других собраний. Собрание созывается генеральным директором общества, ревизионной комиссией или по требованию не менее 2 участников. Собрание избирает из числа участников ревизионную комиссию для контроля за финансово-хозяйственной деятельностью общества.

Руководство текущей деятельностью Общества и исполнения решений Общего собрания осуществляется Директором Общества, избираемым Общим собранием Участников. Директор осуществляет руководство текущей деятельностью Общества на основе единоначалия в рамках компетенции, определяемой Уставом Общества.

1.3 Экономические показатели

Основные фонды ООО «СЭТО-СТ Плюс» включают: здание, два временных сооружения, оборудование и земельный участок. По принадлежности все основные средства данного предприятия являются собственными. Из них к активным относится оборудование, т.к. оно непосредственно воздействует на предмет труда. Все остальные основные фонды (здание, сооружения и земельный участок) относятся к пассивным, т.к. они создают необходимые условия для нормального протекания производственного процесса.

Общая стоимость основных фондов предприятия ООО «СЭТО-СТ Плюс» на 01.01.2009г. составила 406422,14 рублей, в том числе стоимость основных производственных фондов - 178621,14 руб., что составляет 43,9% от общей суммы основных фондов; а удельный вес непроизводственных основных фондов - 56,1%, что в сумме составляет 227801 рубль.

Обобщающими показателями, характеризующими уровень обеспеченности предприятия основными производственными фондами являются, фондовооруженность труда и техническая вооруженность труда.

Фондовооруженность данного предприятия составляет:

406422,14 / 18 = 22579 руб.

Показатель технической вооруженности труда (ТВ) в 2008 году составил:

ТВ = 178621,14 / 18 = 9923,4 руб.

В 2008г. на предприятии было произведено продукции на 5782093 рубля.

Таким образом, фондоотдача за 2008 год составила

5782093 / 406422,14 = 14,22 руб.

это значит, что на каждый рубль основных производственных средств был получен доход 14,22 рубля.

Производительность труда в ООО "Типография СЭТО-СТ" в 2008 году составила

5782093 / 18 = 321227,38 рубля

Следовательно,

Фо = 321227,38 / 22759 = 14,22 руб.

Обратным показателем фондоотдачи является фондоемкость продукции.

Фондоемкость продукции на данном предприятии в 2008 году составила

Фе = 515488 / 5782093 = 0,089 руб.

Для характеристики степени физического износа основных фондов используется коэффициент износа основных фондов (Кн.ф.):

Кн.ф. = И / Пс * 100 , где (6)

И- сумма износа основных фондов (начисленная амортизация) за весь период их эксплуатации;

Пс - первоначальная (балансовая) или восстановительная стоимость основных фондов.

Для ООО "Типография СЭТО-СТ" первоначальная стоимость основных фондов составляет 515488 руб.

Коэффициент износа основных фондов ООО "Типография СЭТО-СТ" на 01.01.2009г. составляет:

109065,89 / 515488 *100 = 21,16%

Таким образом, коэффициент годности основных фондов равен:

Кг. ф. = 100-Кн.ф. (7)

Кг. ф. = 100-21,16 = 78,84%

К показателям использования основных фондов относится и показатель прибыли на 1 рубль основных фондов, который в 2008 году составил:

Rф = Пр / Фс, где (8)

Пр- прибыль

Фс- среднегодовая стоимость основных фондов

Прибыль предприятия в 2008 году составила 113550 рублей.

Rф = 113550 / 406422,14 = 0,28 или 28%

Сумма начисленной амортизации на 01.01.2009г. составляла 109655,86 руб. На земельный участок амортизация не начисляется.

На 01.01.2009г. общая сумма оборотных средств на данном предприятии составила 1024265,6 руб.

Таблица 1 - Структура оборотных средств ООО "Типография СЭТО-СТ" на 01.01.2009 г.

Состав элементов оборотных средств	Сумма, руб.	Доля в общей совокупности, %

Производственные запасы
Незавершенное производство
Расходы будущих периодов
Оборотные фонды (стр.1+стр.2+стр.3)
Готовая продукция на складе
Средства в расчетах
Денежные средства в кассе и на счетах в банке
Фонды обращения (стр.4+стр.5+стр.6)
Оборотные средства всего

Источниками формирования оборотных средств на данном предприятии являются собственные и заемные средства.

Сумма собственных средств на предприятии на 01.01.2009г. составила - 295458,3 рублей, а заемных - 728812,17 рублей.

Определим показатели использования оборотных средств в ООО "Типография СЭТО-СТ" за 2008 год. Среднегодовой остаток оборотных средств составил 1054941,4 руб.

Коб = 5782093 / 1054941,4 = 5,65об.

Д = 360 / 5,65 =63,72 дней

Эти же показатели в 2007 году составляли: среднегодовой остаток оборотных средств - 1100854,9, а

Коб = 7419009 / 1100854,9 = 6,74

Д = 360 / 6,74 = 53,4 дня

Важным показателем эффективного использования оборотных средств является также коэффициент загрузки средств в обороте. Он характеризует сумму оборотных средств, авансируемых на 1 рубль выручки от реализации продукции. Иными словами, он представляет собой оборотную фондоемкость, т.е. затраты оборотных средств (в копейках) для получения 1 руб. реализованной продукции.

Коэффициент загрузки средств в обороте определяется по следующей формуле:

Кз = Qср / Vр * 100, где (9)

100 - перевод рублей в копейки.

Кз = 1054941,4 / 5782093 * 100 = 18 коп.

Это значит, что для выпуска продукции на 1 рубль использовано 18 копеек оборотных средств.

Таким образом, на анализируемом предприятии оборотные средства в течение 2008 года совершили 5,65 оборота. Длительность одного оборота

составляла 63,72 дня. По сравнению с предыдущим 2007 годом произошло замедление оборачиваемости на 1,09 оборота, а длительность одного оборота увеличилась на 10,3 дня. Замедление оборачиваемости оборотных средств приводит к дополнительному привлечению средств в оборот, что отрицательно сказывается на издержках производства и обращения.

В результате замедления оборачиваемости было дополнительно вовлечено средств на сумму 165502 рублей.

ΔQ = Qпл - Qо

ΔQ = 5782093 / 6,74 - 5782093 / 5,65 = 165502 руб.

Основным документом, которым руководствуется данное предприятие при формировании себестоимости продукции является Налоговый кодекс РФ (часть вторая) от 05.08.2000г., глава 25.

При составлении сметы затрат на производство всей выпускаемой продукции на предприятии применяется группировка затрат по экономическим элементам. В соответствии с Налоговым Кодексом РФ на анализируемом предприятии все затраты, образующие себестоимость продукции, группируются в связи с их экономическим содержанием по следующим элементам:

1) материальные затраты (сырье и основные материалы, вспомогательные материалы, топливо и энергия и др.);

2) затраты на оплату труда;

3) отчисления на социальные нужды;

4) амортизация основных фондов;

5) прочие затраты (представительские расходы, расходы на рекламу, расходы на подготовку кадров и др.).

Для исчисления себестоимости отдельных видов продукции затраты на данном предприятии группируются по статьям калькуляции:

1) сырье и материалы;

2) топливо и энергия на технологические цели;

3) заработная плата производственных рабочих;

4) отчисления на социальные нужды;

5) расходы на содержание и эксплуатацию оборудования;

6) общехозяйственные расходы (накладные);

7) коммерческие расходы.

На данном предприятии применяется расчетно-аналитический метод исчисления себестоимости продукции. Прямые затраты на единицу продукции определяются расчетами, а косвенные затраты на единицу продукции распределяются пропорционально.

В 2008 году сумма прямых затрат составила 1954564,5 рублей или 34,5%, а косвенных - 3713978,5 или 65,5%.

В структуре затрат на производство продукции ООО "Типография СЭТО-СТ" наибольший удельный вес занимают материальные затраты и оплата труда (смешанное производство).

Таблица 2

В 2008 году ООО "Типография СЭТО-СТ" в результате своей хозяйственной деятельности получило прибыль в размере 113550 рублей. это значительно ниже, чем за предшествующий 2007 год.

Рентабельность продукции в отчетном году составила:

113550 / 5668543 * 100% = 2%

Рентабельность реализации составила 113550 / 5782093 * 100% = 1,96%

Эти же показатели в 2007 году составляли:

Рентабельность продукции

1764877 / 5654132 * 100% = 31,2%;

Рентабельность реализации

1764877 / 7419009 * 100% = 23,8%

За отчетный период рентабельность продукции снизилась на 29,2%, а рентабельность реализации снизилась на 21,84%. Объем реализации снизился на 22,1%.

Рентабельность основных фондов в 2008 году составила:

113550 / 406422,14 * 100% = 27,9%

Рентабельность оборотного капитала составила:

113550 / 1054941,4 * 100% = 10,8%

Таблица 3 - Анализ хозяйственной деятельности ООО "Типография СЭТО-СТ" за 2008 год.

Показатели	Годы, руб	Динамика %
Показатели

Реализация продукции, руб.
Полная себестоимость, руб.
Прибыль, руб.
Численность, чел.

Производительность труда, руб.
Средняя з/пл., руб.
Основные фонды, руб.
Фондоотдача, руб.
Фондоемкость, руб.
Оборотные средства, руб.
Оборачиваемость в днях

2. Организация учета и анализ фонда заработной платы на ООО» СЭТО СТ Плюс»

2.1 Система оплаты, документальное оформление и порядок начисления заработной платы

На предприятии ООО «СЭТО СТ Плюс» применяется простая повременная система оплаты труда.

При повременной форме оплаты труда заработная плата рабочему начисляется за отработанное время в зависимости от его квалификации. Эта система эффективна в случаях:

если рабочий не может оказать непосредственного влияния на увеличение выпуска продукции;

если правильно установлены нормы и нормативы, регламентирующие численность и организацию труда рабочих;

если отсутствуют количественные показатели выработки;

если организован строгий учет времени, фактически отработанного рабочим;

при правильной тарификации рабочих.

При повременной оплате оплата производится за определенное количество отработанного времени независимо от количества выполненных работ.

Заработок рабочих определяют умножением часовой или дневной тарифной ставки его разряда на количество отработанных им часов или дней. Заработок других категорий работников определяют следующим образом: если эти работники отработали все рабочие дни месяца, то их оплату составят установленные для них оклады; если же они отработали неполное число рабочих дней, то их заработок определяют делением установленной ставки на календарное количество дней и умножением полученного результата на количество оплачиваемых за счет предприятия рабочих дней.

Простая повременная система оплаты труда предусматривает начисление заработной платы исходя из тарифной ставки рабочего и отработанного им времени, т.е.

Зповр = СiТф,

где Сi - часовая тарифная ставка, соответствующая разряду рабочего;

Тф - количество часов, отработанных рабочим за расчетный период.

При расчете суммы заработной платы каждый отработанный час оплачивается по средней часовой ставке, определяемой исходя из месячной ставки (или оклада) и числа рабочих дней, предусмотренных графиком, т.е. при любом количестве рабочих дней в месяце месячная тарифная ставка (оклад) должна быть сохранена. Таким образом, повременная система заработной платы заинтересовывает рабочего в повышении квалификации, а следовательно, и тарифного разряда, в соблюдении трудовой дисциплины. Однако материально она не побуждает рабочего к повышению производительности труда и качества работы. Поэтому в чистом виде она редко применяется на предприятиях.

Для начисления и выплат заработной платы используют унифицированные формы первичных учетных документов, утвержденные постановлением Госкомстата РФ от 05.01.04 г. № 1.

Штатное расписание (форма № Т-3) применяется для оформления структуры, штатного состава и штатной численности организации. Штатное расписание содержит перечень структурных подразделений, должностей, сведения о количестве штатных единиц, должностных окладах, надбавках и месячном фонде заработной платы. Утверждается приказом (распоряжением) руководителя организации или уполномоченного им лица.

Изменения в штатное расписание вносятся в соответствии с приказом (распоряжением) руководителя организации или уполномоченного им лица.

Приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска работнику(форма № Т-6) и приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска работникам (форма № Т – 6а) применяется для оформления и учета отпусков, предоставляемых работнику (работникам) в соответствии с законодательством, коллективным договором, нормативными актами организации, трудовым договором. Составляется работником кадровой службы или уполномоченным лицом, подписывается руководителем организации или уполномоченным им лицом, объявляются работнику под расписку. На основании приказа делаются отметки в личной карточке, лицевом счете и производится расчет заработной платы, причитающейся за отпуск, по форме № Т-60 «Записка-расчет о предоставлении отпуска работнику».

График отпусков (Форма № Т-7) предназначен для отражения сведений о времени распределения ежегодных оплачиваемых отпусков работникам всех структурных подразделений организации на календарный год по месяцам. График отпусков – сводный график. При его составлении учитываются действующие законодательства, специфика деятельности организации и пожелания работника.

График отпусков подписывается руководителем кадровой службы, согласовывается с выборным профсоюзным органом и утверждается руководителем организации или уполномоченным им лицом.

При переносе срока отпуска на другое время с согласия работника и руководителя структурного подразделения в график отпусков вносятся соответствующие изменения.

Приказ (распоряжение) о поощрении работника (Форма № Т-11) и приказ (распоряжение) о поощрении работников (Форма № Т -11а) применяются для оформления и учета поощрений за успехи в работе. Составляются на основании представления руководителя структурного подразделения организации, в котором работает работник. Подписывается руководителем организации или уполномоченным им лицом, объявляется работнику (работникам) под расписку. На основании приказа (распоряжения) вносится соответствующая запись в личную карточку работника и его трудовую книжку.

Табель учета рабочего времени и расчета оплаты труда (Форма № Т-12) и табель учета рабочего времени (Форма №Т-13) применяют для осуществления табельного учета, контроля трудовой дисциплины и составления статистической отчетности по труду. Форма № Т-12 предназначена для учета использования рабочего времени расчета заработной платы, а форма № Т-13 только для учета использования рабочего времени.

Форма № Т-13 применяется в условиях автоматизированной обработки данных. Бланки табеля с частичным заполненными реквизитами могут быть созданы с помощью средств вычислительной техники. В этом случае форма табеля изменяется в соответствии с принятой технологией обработки данных.

Табельный учет охватывает всех работников организации. Каждому из них предписывается определенный табельный номер, который указывается во всех документах по учету труда и заработной платы. Сущность табельного учета заключается в ежедневной регистрации явки работников на работу, с работы, всех случаев опозданий и неявок с указанием их причин, а также часов простоя и часов сверхурочной работы.

Отметку о неявках или опозданиях делают в табеле на основании соответствующих документов- справок о вызове в военкомат, суд, листов о временной нетрудоспособности и др., которые работники сдают табельщикам; время простоев устанавливают по листкам о простое, а часы сверхурочной работы – по спискам мастеров.

Учет выработки рабочих в организациях осуществляют мастера, бригадиры и другие работники, на которых возложены эти обязанности. Для учета выработки применяются различные формы первичных документов (наряды на сделанную работу, ведомости учета выполненных работ и др.).

Для определения суммы заработной платы, подлежащей выдаче на руки работникам, необходимо определить сумму заработка работников за месяц и произвести из этой суммы необходимые удержания. Эти расчеты производят обычно в расчетно-платежной ведомости (Форма № Т-49), которая, кроме того, служит и документом для выплаты заработной платы за месяц.

В левой части этой ведомости записывают суммы начислений заработной платы по ее видам (сдельно, повременно, премии и разного рода оплаты), а в правой - удержания по их видам и сумму к выдаче. На каждого работника в ведомости отводят одну строку.

В ряде организаций (особенно крупных) вместо платежно-расчетных ведомостей применяют отдельно расчетные ведомости (Форма № Т -51) и платежные ведомости (Форма № Т-53). В расчетной ведомости содержатся все расчеты по определению сумм заработной платы, подлежащей выплате работникам. Платежную ведомость используют лишь для выплаты заработной платы. В ней указывает фамилии и инициалы работников, их табельные номера, суммы к выдаче и расписку в получении заработной платы. Расчетно-платежные ведомости или замещающие их расчетные и платежные ведомости применяют для расчетов с работниками за целый месяц.

Аванс за первую половину месяца обычно выдают по платежным ведомостям. Сумму аванса обычно определяют из расчета 40% заработка по тарифным ставкам или окладам с учетом отработанных работником дней.

На выданную сумму заработной платы составляют расходный кассовый ордер (Форма № Т-КО-2), номер и дата которого проставляются на последней страницы ведомости.

Журнал регистрации платежных ведомостей (Форма № Т -53а) применяется для учета платежных ведомостей по произведенным выплатам работникам организации. Ведется работником бухгалтерии.

Выплаты, не совпадающие со временем выдачи заработной платы (внеплановые авансы, отпускные суммы и т.п.), производят по расходным кассовым ордерам, на которых делают пометку « Разовый расчет по заработной плате»

Записка – расчет о предоставлении отпуска работнику (Форма № Т -60) предназначена для расчета причитающейся работнику заработной платы и других выплат при предоставлении ему ежегодного оплачиваемого или иного отпуска.

2.2 Анализ оплаты труда в ООО «СЭТО СТ Плюс»

В 2008 году в ООО "Типография СЭТО-СТ" среднесписочная численность работников составила 29 человек. Из них административно-управленческий персонал - 8 человек и 21 человек - производственный персонал.

Доля производственного персонала в общей численности 72,4%.

На данном предприятии применяется повременная оплата труда.

Фонд заработной платы за 2008 год составил 1895284 рубля. Из них сумма заработной платы административно-управленческого персонала - 608167 рублей, а производственного персонала - 1287117 рублей.

Численность работников на предприятии в 2007 году составляла 33 человека, в том числе административно-управленческий персонал 9 человек, производственный персонал 24 человека.

Таблица 4

Производительность труда в 2008 году составила:

5782093 / 12 / 29 = 16615,2 рублей,

а в 2007 году производительность труда составила

7419009 / 12 / 33 = 18734,9 рублей.

Средняя заработная плата в 2008 году составила:

1895284 / 29 / 12 = 5446,2 рублей, в 2007 году:

2157806 / 33 / 12 = 5449 рублей.

Расходы на оплату труда в 2008 году составили 1895284 руб. Это на 262522 руб. меньше, чем в прошлом году (1895284 - 2157806).

За счет уменьшения численности работников предприятия затраты снизились на 261522 руб.

(29 - 33) х 2157806/33 = - 261552 руб.

За счет изменения средней заработной платы затраты предприятия снизились на 970 руб.

29 х (1859284/29 - 2157806/33) = - 970 руб.

Общая сумма налогов, уплаченная в 2008 году составляет 173463 рублей. Сумма налогов, уплаченная в отчетном году по сравнению с предыдущим уменьшилась на 165672 рубля, или на 48,9%.

В 2008 году предприятие ООО "Типография СЭТО-СТ" перешло на упрощенную систему налогообложения. Вместо того, чтобы платить множество налогов, предприятие платит один налог. Среднесписочная численность работников за 2008 г. в типографии составила 29 человек. Сумма полученного дохода от реализации товаров (работ, услуг) составила 5.782.093 рублей. Доходов от реализации имущества и имущественных прав в 2008 г. не было, поэтому весь доход за 2008 г. составляет 5.782.093 рублей. Сумма дохода за целый год не превышает 11 миллионов рублей и количество работников не превышает 100 человек, поэтому предприятие согласно налогового Кодекса может, находится на упрощенной системе налогообложения.

Ставка налога составляет 6%.

Льгот при упрощенной системе налогообложения нет. Сумма налога может быть уменьшена не более чем на 50% при выплате страховых взносов на обязательное пенсионное страхование. При упрощенной системе налогообложения на обязательное пенсионное страхование платят только 14% - страховую и накопительную части. Единый налог заменяет ЕСН в который входит федеральная часть пенсионных взносов еще 14%.

Сумма дохода за 2008 год у нас определена. Эту сумму надо умножить на ставку налога 6%, сумма исчисленного единого налога составит 346.926 рублей.

Сумма уплаченных за отчетный период страховых взносов на обязательное страхование (14%) составила 265.340 рублей, но эта сумма больше 50% исчисленного единого налога, поэтому для уменьшения суммы единого налога в расчете ставится сумма 173.463 рубля которая составляет ровно 50% от единого налога 346.926 р. Сумма налога подлежащая уплате за 2008 г. составила 173.463 рубля.

3. Совершенствование организации оплаты труда на ООО «СЭТО СТ Плюс»

Изменения, происходящие в сфере распространения основных форм и систем заработной платы, отражают преобразования в техническом базисе производства, уровне экономического развития страны, обще-профессиональной структуре работников, занятых в отраслях экономики.

Переход к комплексной механизации и автоматизации производственных процессов, увеличение объема экспериментальных работ, возрастание требований к качеству продукции - все это ограничивает возможности роста индивидуальной производительности труда рабочих за счет собственных усилий, но в то же время повышает требования к обеспечению заданных параметров работы оборудования и ритмичному выпуску продукции. В результате внедрения новой техники и новых технологий, механизации и автоматизации производственных процессов увеличивается численность профессий рабочих, труд которых традиционно оплачивается повременно, ибо содержание их труда связано преимущественно с управлением и контролем за производственными процессами и четко регламентировано техникой и технологией.

В последнем десятилетии наблюдается все большее сближение сдельной и повременной форм оплаты труда. Сдельная оплата, как об этом свидетельствуют мировой и отечественный опыт, постепенно теряет свойства только поштучной оплаты; в оплате сдельщиков усиливается значение коллективных результатов. Повременная форма, в свою очередь, обогащается некоторыми свойствами сдельной, постепенно преобразуясь в форму оплаты не только по отработанному времени, но и по результатам труда.

Одной из важнейших тенденций в развитии форм и систем заработной платы можно считать более широкое распространение коллективной оплаты труда.

Исследуя отечественный и зарубежный опыт, ученые по труду разрабатывают новые системы заработной платы. Рассмотрим один из таких примеров.

В основе рассматриваемой модели оплаты труда - «вилки» соотношений оплаты труда разного качества (ВСОТэРКа). Все работники в зависимости от квалификации подразделяются на ряд квалификационных групп. Каждой квалификационной группе соответствует конкретное значение «вилки» соотношений в оплате труда. Естественно, чем выше квалификационная группа, больше значение «вилки» соотношений. Такой механизм организации материального стимулирования обеспечит не только требуемую дифференциацию в оплате труда разного качества, в частности, между рабочими и руководителями, между специалистами разной квалификации, но и, что очень важно, возможность учета реального трудового вклада и фактической результативности труда работника.

Одним из направлений совершенствования оплаты труда работников ООО «АЛК-СИБ» является повышение материальной заинтересованности работников. Так, целесообразнее перевести оплату руководителей, служащих и специалистов на контрактную форму. Контракт - особый вид трудового договора, в котором срок действия, права, обязанности и ответственность сторон, условия оплаты и организации труда, порядок и условия расторжения контракта, помимо предусмотренных законодательством о труде, устанавливаются сторонами соглашения самостоятельно.

Система контрактного займа позволяет привлечь и удержать наиболее квалифицированных и творчески активных специалистов, гибко регулировать численность и состав управленческого персонала, повысить ответственность и творческое отношение к работе нанимаемого специалиста на указанных в контракте условиях. Оплата по контракту устанавливается с учетом сложности и ответственности труда, квалификационного уровня и деловых качеств работника.

Что касается работников склада и кладовщиков, то тут можно предложить различные варианты совершенствования системы оплаты труда. Например, упомянутая выше система ВСОТэРКа. Вознаграждение работника по данному методу непосредственно зависит, как минимум, от трех условий:

1) его квалификации;

2) фактического трудового вклада;

3) результатов работы предприятия.

Можно обозначить четыре наиболее крупных этапа в работе по разработке и внедрении ВСОТэРКа на предприятии.

Первый этап - издание приказа по предприятию о подготовке к переходу на новую модель оплаты труда, в котором излагаются основные причины необходимости преобразования в организации заработной платы, суть и достоинства вновь избранной системы стимулирования, главные мероприятия, которые необходимо реализовать, с указанием сроков и ответственных за их выполнение, утверждается состав комиссии по проведению подготовительной работы и т.д.

Второй этап - разработка положения о внедрении бестарифной модели заработной платы на предприятии, сетки соотношений в оплате труда разного качества, других нормативных документов.

Третий этап - издание приказа о переходе на новую модель оплаты труда, утверждении разработанного положения по бестарифной системе заработной платы и сетки соотношений, состава аттестационной комиссии. Комиссия с учетом поступивших предложений от подразделений и на основании положения о новой модели утверждает каждому работнику предприятия конкретные «вилки» соотношений в оплате труда разного качества.

Четвертый этап - анализируется эффективность организации оплаты труда. Через определенное время после внедрения модели на основе наблюдений, обследований, бесед с работниками целесообразно дать предварительную оценку действенности нововведения в системе организации материального стимулирования. Данная система заработной платы помогает эффективней мотивировать работников к труду, повышая, таким образом, их заинтересованность.

Заключение

Предприятие ООО "Типография СЭТО-СТ" является одним из участников рынка полиграфических услуг Камчатской области. В 2008 году в Камчатской области в полиграфической промышленности в целом сложилась следующая экономическая ситуация.

Несмотря на улучшения экономической конъюнктуры в отрасли, ситуация в области спроса в целом за год ухудшилась.

Объем заказов на внутреннем рынке не изменился, при этом обеспеченность производства заказами, в основном, характеризовалась как удовлетворенная. Связано это с тем, что обеспеченность предприятий денежными средствами ухудшилась.

Наиболее значительное воздействие на производство оказали спрос, обеспеченность оборотными средствами и риски хозяйственной деятельности.

В середине 2008 года наблюдалось снижение роста спроса на продукцию и услуги предприятий этой отрасли. Положение с обеспеченностью предприятий оборотными средствами в области ухудшилось. Уменьшились риски хозяйственной деятельности предприятий региона.

В целом несколько увеличился рост издержек производства (обращения).

Цены на производимую продукцию в целом по отрасли не изменились.

В сфере платежей и расчетов к концу года существенно улучшилось положение просроченной дебиторской задолженностью.

Таким образом, по Камчатской области в полиграфической отрасли сложилась не очень благоприятная экономическая ситуация, которая отразилась и на результатах финансово-хозяйственной деятельности предприятий отрасли, в том числе и ООО " СЭТО-СТ Плюс".

По результатам экономического анализа данного предприятия можно сделать вывод, что предприятие в 2008 году сработало с очень низкой рентабельностью.

Обобщение практических данных, рассмотренных в данном отчете по преддипломной практики, свидетельствует, что одной из главных причин снижения рентабельности продаж является рост затрат на производство и реализацию продукции. Другой причиной снижения этого показателя является падение объема производства и реализации продукции и оказания услуг. Снижение объема производства и реализации привело к росту себестоимости единицы продукции из-за увеличения доли постоянных затрат. Для решения этой проблемы необходимо постоянно совершенствовать механизм управления затратами.

В желании получить как можно больше прибыли, чтобы обеспечить себе техническое и социально- экономическое развитие, каждое предприятие должно стремиться максимально снизить издержки производства - себестоимость. Для этого необходимо постоянно следить за складывающимися соотношениями между доходами и затратами, связанными с изготовлением продукции и оказанием услуг.

Однако одни мероприятия по совершенствованию применяемой техники и технологии не дадут должной отдачи без улучшения организации производства и труда. Для этого необходимо проводить мероприятия, связанные с улучшением использования рабочей силы и мероприятия, связанные с совершенствованием организации производства и труда. К мероприятиям, связанным с улучшением использования рабочей силы относится: определение и поддержание оптимальной численности персонала; обеспечение опережающего роста производительности труда по сравнению со средней заработной платой; повышение уровня квалификации; применение прогрессивных систем и форм оплаты труда; совершенствование нормативной базы; улучшение условий труда; обеспечение мотивации высокопроизводительного труда. Мероприятия, связанные с совершенствованием организации производства и труда включают: углубление концентрации, специализацию, кооперирование и диверсификацию производства, совершенствование организационной структуры управления предприятием.

Список литературы

1. Гражданский кодекс РФ, Ч.2 от 26 января 1996 №14-ФЗ (принят ГД ФС РФ 22.12.1995) (ред. от 21.03.2005).

2. Налоговый кодекс РФ, Ч.2 от 05 августа 2000 №117-ФЗ (принят ГД ФС РФ 19.07.2000) (ред. от 30.12.2004) (с изм. и доп., вступившими в силу с 01.04.2005).

3. Абалкин Л.И., Грязнова А.Г. Энциклопедия рыночного хозяйства. - М.: Путь России, 2002.

4. Абрютина М.С., Грачев А.В. Анализ финансово-экономической деятельности предприятия. - М.: Издательство "Дело и Сервис", 2000.

5. Астахов В.П. Теория бухгалтерского учета.Ростов н/Д:Издательский центр «МарТ», 2002.

6. Баканов М.И., Шеремет А.Д. Теория экономического анализа. - М. Финансы и статистика, 1998.

7. Балабанов И.Т. Анализ и планирование финансов хозяйствующего субъекта. - М.: Финансы и статистика, 1998.

8. Грузинов В.П., Грибов В.Д. Экономика предприятия. - М.: Финансы и статистика, 1999.

9. Ермолович Л.Л., Сивчик Л.Г., Толкач Г.В., Щитникова И.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. - Мн.: Интерпрессервис; Экоперспектива, 2001.

10. Кондраков Н.П.Бухгалтерский учет: Учебное пособие – 5 –е изд. перераб. и доп. – М: ИНФРА – М., 2005.

11. Конъюнктурный обзор. Промышленность. 2007 г. - П-Камчатский, Главное управление ЦБ РФ по Камчатской области, 2008.

12. Конъюнктурный обзор. Хозяйство региона. 2007 г. - П-Камчатский, Главное управление ЦБ РФ по Камчатской области, 2008.

13. Курс экономического анализа. Под ред. Баканова М.М., Шеремета А.Д. - М.: Финансы и статистика, 1984.

14. Малые предприятия: организация, экономика, учет, налоги: Учебное пособие для вузов. - М.: ЮНИТИ - ДАНА, 2001.

15. Носова С.С. Экономическая теория. - М.: Издательско-торговая корпорация "Дашков и К", 2003.

16. Пястолов С.М. Анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятия. - М.: Мастерство, 2001.

17. Раицкий К.А. Экономика предприятия. - М.: Информационно-внедренческий центр. "Маркетинг", 2000.

18. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. - Мн.: ИП "Экоперспектива", 1998.

19. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. - М.: ИНФРА-М, 2004.

20. Шеремет А.Д., Сайфулин Р.С. Методика финансового анализа предприятия. - М.: ИНФРА - М, 1996.

«Федерация омских профсоюзов»

Правовой отдел

Следовательно, именно размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), как и базовых окладов (базовых должностных окладов), базовых ставок заработной платы, определяющие месячную заработную плату работников, полностью отработавших за этот период норму рабочего времени и выполнивших нормы труда (трудовые обязанности) в нормальных условиях труда, не могут быть ниже минимального размера оплаты труда, указанного в части первой ст. 133 Трудового кодекса, также без учета компенсационных, стимулирующих, а равно социальных выплат, которые, в свою очередь, могут устанавливаться работникам лишь свыше названного минимального размера оплаты труда.

При таких обстоятельствах суд приходит к выводу, что требования истца о взыскании недоначисленной заработной платы обоснованы. Представленный истцом расчет представителем ответчика и 3-его лица не оспорен.

Вместе с тем суд находит обоснованными доводы представителей ответчика и 3-его лица о пропуске истцом срока для обращения в суд. В соответствии со ст.392 ТК РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение 3-х месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

При пропуске по уважительным причинам срока он может быть восстановлен судом.

Истцом первоначально заявлено требование о взыскании заработной платы за период с 01.01.2009 года по 01.02.2010 года. Истец обратилась в суд в марте 2010 года. Следовательно, учитывая, что заработная плата выплачивается за отработанное время, ею пропущен срок для обращения в суд с иском за период с 01.01.2009 года по 01.11.2009 г.

Ивдельский городской суд Свердловской области в составе

председательствующего: судьи, с участием ст. помощника прокурора г. Ивделя, при секретаре, рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по заявлению прокурора города Ивделя о признании противоречащим федеральному законодательству п. 1 и подп. 2 п. 2 Постановления Главы городского округа Пелым «О минимальной заработной плате в городском округе Пелым» от 01.01.2001 года № 000,

УСТАНОВИЛ:

Прокурор города Ивделя обратился в суд с заявлением о признании незаконными п. 1 и подп. 2 п. 2 Постановления Главы городского округа Пелым «О минимальной заработной плате в городском округе Пелым» № 000 от 01.01.2001 года, предусматривающим минимальный размер оплаты труда на территории муниципального образования не менее 4330 руб. с учётом всех надбавок стимулирующего характера и районного коэффициента, по тем основаниям, что оно противоречит Конституции Российской Федерации , ст. 133 Трудового кодекса Российской Федерации и федеральному законодательству.

В судебном заседании ст. помощник прокурора города Ивделя, требования прокурора города Ивделя поддержала по основаниям, указанным в заявлении.

Представитель Администрации городского округа Пелым, действующий на основании доверенности, считает заявление прокурора города Ивделя не подлежащим удовлетворению, поскольку в связи с изменениями, внесёнными в Трудовой кодекс Российской Федерации, ч.2 ст.129 Трудового кодекса Российской Федерации, предусматривающая, что в величину минимального размера оплаты труда не включаются компенсационные, стимулирующие и социальные выплаты, утратила силу. Учитывая понятие «заработной платы» (ч. 1 ст. 129 Трудового кодекса Российской Федерации), включающее в себя выплаты за работу в особых климатических условиях и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты), включение указанных выплат в состав минимального размера оплаты труда, не противоречит действующему федеральному законодательству.

Суд, выслушав участвующих лиц, изучив представленные материалы, приходит к следующему.

Пунктом 1 Постановления Главы городского округа Пелым «О минимальной заработной плате в городском округе Пелым» № 000 от 01.01.2001 года, опубликованного 13 марта 2009 года в № 11 газеты «Северная звезда» установлен размер минимальной заработной платы в городском округе Пелым с 1 января 2009 года в сумме 4330 рублей в месяц. Подпунктом 2 пункта 2 вышеназванного постановления предусмотрено, что в состав минимальной заработной платы включаются все виды надбавок стимулирующего характера и районный коэффициент (л. д. 7, 15).

Протест прокурора города Ивделя на незаконность подпункта 2 п. 2 вышеназванного постановления оставлен без удовлетворения (л. д. 8-10).

В соответствии со ст. 5 Трудового кодекса Российской Федерации регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в соответствии с Конституцией Российской Федерации, федеральными конституционными законами осуществляется, в том числе и нормативными правовыми актами органов местного самоуправления , при этом органы местного самоуправления имеют право принимать нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции в соответствии с настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации.

На основании ч. 1 ст. 133, ст. ст. 133.1, 421 Трудового кодекса Российской Федерации минимальный размер оплаты труда устанавливается одновременно на всей территории Российской Федерации федеральным законом и не может быть ниже величины прожиточного минимума трудоспособного населения, при этом порядок и сроки поэтапного повышения минимального размера оплаты труда до величины прожиточного минимума трудоспособного населения устанавливаются федеральным законом.

Региональным соглашением о минимальной заработной плате в субъекте Российской Федерации может устанавливаться размер минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации, который не может быть ниже минимального размера оплаты труда, установленного федеральным законом.

Частью 1 Федерального закона Российской Федерации «О минимальном размере оплаты труда» от 01.01.2001 года (в ред. Федерального закона от 01.01.2001 г.) с 1 января 2009 года установлен минимальный размер оплаты труда в сумме 4330 рублей в месяц.

Действующим в настоящее время Соглашением между Правительством Свердловской области, Федерацией профсоюзов Свердловской области, Свердловским областным Союзом промышленников и предпринимателей «О минимальной заработной плате в Свердловской области» от 01.01.2001 года более высокий размер минимальной заработной платы не установлен.

Таким образом, в судебном заседании не установлено, что пункт 1 Постановления Главы городского округа Пелым «О минимальной заработной плате в городском округе Пелым» № 000 от 01.01.2001 года противоречит федеральному закону или иному правовому акту, имеющему большую юридическую силу, поэтому в удовлетворении заявления прокурора города Ивделя в этой части должно быть отказано.

В судебном заседании установлено и представителем Администрации городского округа не оспаривается то, что в 1987 году территория городского округа Пелым (Пелымский сельсовет) находилась в административном подчинении Ивдельского сельского совета и до настоящего времени заработная плата работникам на территории муниципального образования выплачивалась с учетом районного коэффициента.

Согласно Конвенции МОТ № 95 «О защите заработной платы» 1949 года, ратифицированной Указом Президиума Верховного Совета СССР № 31 от 01.01.2001 года, заработной платой признается всякое вознаграждение или заработок, могущие быть исчисленными в деньгах и установленные соглашением или национальным законодательством, которые предприниматель должен уплатить в силу письменного или устного договора о найме услуг трудящемуся за труд, который либо выполнен, либо должен быть выполнен, или за услуги, которые либо оказаны, либо должны быть оказаны.

В соответствии с ч. 1 ст. 129 Трудового Кодекса Российской Федерации заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера и стимулирующие выплаты, доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты.

Частью 2 ст.7, ч. 3 ст. 37 Конституции Российской Федерации минимальный размер оплаты труда и вознаграждение за труд не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда гарантировано государством.

В соответствии со ст. ст. 2, 130 Трудового Кодекса Российской Федерации обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда является одним из основных принципов правового регулирования трудовых отношений; величина минимального размера оплаты труда в Российской Федерации включается в систему основных государственных гарантий по оплате труда работников.

Таким образом, «минимальная заработная плата», установленная одновременно на всей территории Российской Федерации (ст. 133 Трудового кодекса Российской Федерации), является гарантированным государством правом работника на обеспечение достойного существования его и его семьи, тогда как «заработная плата» (ст.129 Трудового Кодекса Российской Федерации) включает в себя любое вознаграждение работника за труд.

В соответствии с ч. 2 ст.146, ст. 148 Трудового кодекса Российской Федерации труд работников, занятых на работах в местностях с особыми климатическими условиями, оплачивается в повышенном размере в порядке и размерах не ниже установленного законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

На основании ст. 423 Трудового Кодекса Российской Федерации до приведения законов и иных нормативных правовых актов действующих, на территории Российской Федерации, в соответствие с настоящим Кодексом законы и иные правовые акты Российской Федерации. А также законодательные и иные нормативные правовые акты бывшего Союза ССР, действующие на территории Российской Федерации, применяются, поскольку они не противоречат настоящему Кодексу. Изданные до введения в действие настоящего Кодекса нормативные правовые акты Президента Российской Федерации, Правительства Российской Федерации и применяемые на территории Российской Федерации постановления Правительства СССР по вопросам, которые в соответствии с настоящим Кодексом могут регулироваться только федеральными законами, действуют впредь до введения в действие соответствующих федеральных законов.

В соответствии с п. 1 Постановления Совета Министров СССР «О введении районных коэффициентов к заработной плате рабочих и служащих, для которых они не были установлены, на Урале и в производственных отраслях в северных и восточных районах Казахской АССР» № 000 от 01.01.2001 года, предусматривающего введение с 1.11.1987 года районных коэффициентов к заработной плате рабочих и служащих на предприятиях, в организациях и учреждениях, расположенных в Свердловской области, утверждение размеров которых и порядок их применения поручено Государственному комитету СССР по труду и социальным вопросам совместно с ВЦСПС.

Пунктами 1, 4 Постановления Государственного комитета СССР по труду и социальным вопросам и Секретариата Всесоюзного Центрального Совета Профессиональных Союзов «О размерах и порядке применения районных коэффициентов к заработной плате рабочих и служащих, для которых они не установлены, на Урале и в производственных отраслях в северных и восточных районах Казахской АССР» № 000/20-155 от 2.07.1987 года, утверждён районный коэффициент к заработной плате рабочих и служащих предприятий, организаций и учреждений, расположенных в районах на территории находящихся в административном подчинении Ивдельского горсовета Свердловской области – 1,20, при этом районный коэффициент применяется к месячному заработку без учёта вознаграждения за выслугу лет и персональных надбавок.

Аналогичное положение предусматривается Постановлением Министерства Труда Российской Федерации «О порядке начисления процентных надбавок к заработной плате лицам, работающим в районах Крайнего Севера, приравненных к ним местностях, в южных районах Восточной Сибири, Дальнего Востока, и коэффициентов (районных, за работу в высокогорных районах, за работу в пустынных и безводных местностях)» № 3 от 01.01.01 г. (утверждено Постановлением Министерства труда Российской Федерации № 49 от 01.01.2001 года), согласно которому районные коэффициенты, установленные к заработной плате лицам, работающим в местностях с неблагоприятными природно-климатическими условиями, начисляются на фактический заработок, включая вознаграждение за выслугу лет.

Таким образом, районный коэффициент является компенсацией дополнительных расходов и повышенных затрат труда работников, связанных с проживанием и выполнением работы в зонах с неблагоприятными климатическими условиями, повышая заработную плату всех работников, трудящихся в районах с неблагоприятными климатическими условиями и начисляется на установленную заработную плату.

Включение надбавок стимулирующего характера, установление и порядок выплаты которых может быть предусмотрен нормативными актами Правительства Российской Федерации и органов государственной власти Свердловской области, районного коэффициента в состав минимальной заработной платы, установленной в едином размере на территории всей Российской Федерации без учёта характера и качества выполненной работы, противоречит требованиям вышеназванного федерального законодательства и нарушает права работника на справедливую оплату труда, поэтому в этой части заявление прокурора подлежит удовлетворению.

Учитывая, что на основании п. 4 Постановления Главы городского округа Пелым «О минимальной заработной плате в городском округе Пелым» № 000 от 01.01.2001 года, оно вступило в силу с 1.01.2009 г. да, подп. 2 п. 2 вышеназванного постановления не подлежит применению с момента вступления в силу, то есть с 1.01.2009 года.

На основании изложенного и руководствуясь ст. ст. 194 – 198, 199, 255 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

Заявление прокурора города Ивделя о признании противоречащим федеральному законодательству п. 1 и подп. 2 п. 2 Постановления Главы городского округа Пелым «О минимальной заработной плате в городском округе Пелым» № 000 от 01.01.2001 года удовлетворить частично.

Признать недействующим и не подлежащим применению с 1 января 2009 года подпункт 2 пункта 2 Постановления Главы городского округа Пелым «О минимальной заработной плате в городском округе Пелым» № 000 от 01.01.2001 года, опубликованного 13 марта 2009 года в № 11 газеты «Северная звезда».

Решение может быть обжаловано в Свердловский областной суд в течение 10 дней через Ивдельский городской суд со дня вынесения решения в окончательной форме.

Председательствующий

дело № 000/2009

ОПРЕДЕЛЕНИЕ

рассмотрела в открытом судебном заседании 11 июня 2009 года гражданское дело по заявлению прокурора города Ивделя о признании противоречащим федеральному законодательству пункта 1 и подпункта 2 пункта 2 Постановления Главы городского округа Пелым «О минимальной заработной плате в городском округе Пелым» от 01.01.01 года № 000, по кассационной жалобе заинтересованного лица главы городского округа Пелым на решение Ивдельского городского суда Свердловской области от 01.01.01 года, которым постановлено;

Заявление прокурора города Ивделя о признании противоречащим федеральному законодательству пункта 1 и подпункта 2 пункта 2 Постановления Главы городского округа Пелым «О минимальной заработной плате в городском округе Пелым» № 261 от 01.01.2001 года удовлетворить частично.

Признать недействующим и не подлежащим применению с 01 января 2009 года подпункт 2 пункта 2 Постановления Главы городского округа Пелым «О минимальной заработной плате в городском округе Пелым» № 000 от 01.01.2001 года, опубликованного 13 марта 2009 года в № 11 газеты «Северная звезда».

В остальной части в удовлетворении заявления отказать.

Заслушав доклад судьи. заключение прокурора, полагавшей решение суда правильным, судебная коллегия

УСТАНОВИЛА:

прокурор города Ивделя обратился в суд, с заявлением о признании незаконным пункта 1 и подпункта 2 пункта 2 Постановления Главы городского округа Пелым «О минимальной заработной плате в городском округе Пелым» от 01.01.01 года № 000, предусматривающим минимальный размер оплаты труда на территории муниципального образования не менее 4 330 руб. с учетом всех надбавок стимулирующего характера и районного коэффициента, по тем основаниям, что они противоречат Конституции Российской Федерации, статье 133 Трудового кодекса Российской Федерации и федеральному законодательству.

Представитель заинтересованного лица - администрации городского округа Пелым полагал заявление прокурора города Ивделя не подлежащим удовлетворению, поскольку часть 2 статьи 129 Трудового кодекса Российской Федерации утратила силу, следовательно, включение выплат за работу в особых климатических условиях и стимулирующих выплат в состав минимального размера оплаты труда не противоречит действующему Федеральному законодательству.

Судом вынесено вышеуказанное решение, которое заинтересованное лицо глава городского округа Пелым в кассационной жалобе просит отменить в части признания недействующим и не подлежащим применению с 01 января 2009 года подпункт 2 пункта 2 Постановления Главы, городского округа Пелым «О минимальной заработной плате в городском округе Пелым» № 000 от 01.01.01 года, поскольку считает его необоснованным.

Проверив материалы дела, обсудив доводы кассационной жалоб, выслушав заключение прокурора, судебная коллегия не находит оснований для отмены решения по доводам кассационной жалобы.

Судебная коллегия соглашается с выводом суда о соответствии федеральному законодательству пункта 1 Постановления Главы городского округа Пелым «О минимальной заработной плате в городском округе Пелым» № 000 от 01.01.01 года, так как статьей 1 Федерального закона Российской Федерации «О минимальном размере оплаты груда» от 01.01.01 года с 01 января 2009 года установлен минимальный размер оплаты труда размере 4 330 руб. в месяц, а Соглашением между Правительством Свердловской области, Федерацией профсоюзов Свердловской области и Свердловским областным Союзом промышленников и предпринимателей «О минимальной заработной плате в Свердловской области» от 01.01.01 года более высокий размер минимальной заработной платы не установлен. Данный вывод суда не оспаривается заинтересованным лицом.

В соответствии с частью 1 статьи 129 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплат компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

В соответствии со статьями 2, 130 Трудового кодекса Российской Федерации, обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размер выплату справедливой заработной платы не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда - является одним из основных принципов правового регулирования трудовых отношений; величин минимального размера оплаты труда в Российской Федерации включается в систему основных государственных гарантий по оплате труда работников.

В соответствии с частью 2 статья 145, статьей 148 Трудового кодекс Российской Федерации труд работников, занятых на работах в местностях особыми климатическими условиями оплачивается в повышенном размере, оплата труда на работах в таких местностях производится в порядке и размерах, не ниже установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Согласно абзацу 1 статьи 318 Трудового кодекса Российской Федерации, размер районного коэффициента и порядок его применения для расчета заработной платы работников организаций, расположенных в районах Крайней Севера и приравненных к ним местностях, устанавливаются Правительством Российской Федерации.

На основании статьи 423 Трудового кодекса Российской Федерации, до приведения законов и иных нормативных правовых актов действующих, на территории Российской Федерации, в соответствие с настоящим Кодексом законы и иные правовые акты Российской Федерации, а также законодательные и иные нормативные правовые акты бывшего Союза ССР, действующие на территории Российской Федерации, применяются, поскольку они не противоречат настоящему Кодексу. Изданные до введения в действие настоящего Кодекса нормативные правовые акты Президента Российской Федерации, Правительства Российской Федерации и применяемые на территории Российской Федерации постановления Правительства СССР по вопросам, которые в соответствии с настоящим Кодексом могут регулироваться только федеральными законами, действуют впредь до введения в действие соответствующих федеральных законов.

В соответствии с пунктом 1 Постановления Совета Министров СССР «О введении районных коэффициентов к заработной плате рабочих и служащих, для которых они не установлены, на Урале и в производственных отраслях в северных и восточных районах Казахской ССР» № 000 от 01.01.01 года, предусматривающего введение с 01 ноября 1987 года районных коэффициентов к заработной плате рабочих и служащих на предприятиях, в организациях и учреждениях, расположенных в Свердловской области, утверждение размеров которых и порядок их применения поручено Государственному комитету СССР по труду и социальным вопросам совместно с ВЦСПС.

Пунктом 1 Постановления Государственного комитета СССР по труду и социальным вопросам и Секретариата Всесоюзного Центрального Совета Профессиональных Союзов «О размерах и порядке применения районных коэффициентов к заработной плате рабочих и служащих, для которых они не установлены, на Урале и в производственных отраслях в северных и восточных районах Казахской ССР» № 000/20-155 от 01.01.01 года утвержден районный коэффициент к заработной плате рабочих и служащих предприятий, организаций и учреждений, расположенных на территории, находящейся в административном подчинении Ивдельского горсовета Свердловской области - 1,20; пунктом 4 данного постановления установлено, что районный коэффициент применяется к месячному заработку без учета вознаграждения за выслугу лет и персональных надбавок.

Следовательно, положение подпункта 2 пункта 2 Постановления Главы городского округа Пелым № 000 от 01.01.01 года, включившее все виды надбавок стимулирующего характера и районный коэффициент в состав минимального размера оплаты труда противоречит требованиям трудового законодательства, направленного в первую очередь на защиту интересов работника. По смыслу трудового законодательства за работником закреплено право на получение за свой труд вознаграждение не ниже минимального размера оплаты труда, единого по всей территории Российской Федерации, вне зависимости от места или характера выполняемой им работы: однако выполнение работы в особых условиях или работы, вредной для здоровья человека, особо поощряется государством, и для этих целей сверх вознаграждения работнику полагаются компенсационные и стимулирующие выплаты, призванные компенсировать неблагоприятные условия труда или вред работы для здоровья человека.

По этим основаниям судебная коллегия соглашается с выводом суда первой инстанции о признании недействующим и не подлежащим применению с 01 января 2009 года подпункт 2 пункта 2 Постановления Главы городского округа Пелым «О минимальной заработной плате е городском округе Пелым» № 000 от 01.01.01 года.

Довод кассационной жалобы заинтересованного лица о признании законными и обоснованными актов муниципальных образований, в том числе и в Свердловской области, предусматривающих включение в состав минимальной заработной платы всех видов надбавок стимулирующего характера и районный коэффициент, судебной коллегией не принимается во внимание, так как подобные акты муниципальных образований преюдициального значения для суда не имеют, а также законность и соответствие данных актов федеральному законодательству не являются предметом рассмотрения в данном судебном заседании.

Довод кассационной жалобы о рекомендации, содержащейся в постановлении Правительства Свердловской области от 01.01.01 года не принимать решений, приводящих к увеличению расходов на оплату труда работников муниципальных бюджетных учреждений , так как заработная плата работникам бюджетной сферы выплачивается из средств
местного бюджета , является надуманным. Данное требование Правительства Свердловской области носит рекомендательный характер и касается только работников бюджетной сферы, тем более, действия по реализации данной рекомендации, сводящиеся к снижению размера заработной платы работников ниже минимально установленного, являются недопустимыми, так как это нарушает права и законные интересы работников.

Остальные доводы кассационной жалобы являлись предметом рассмотрения суда первой инстанции, получили надлежащую оценку в решении суда первой инстанции в соответствии с правилами статьи 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации и обоснованно были признаны неубедительными.

С учетом изложенного оснований для отмены решения суда по доводам кассационной жалобы и кассационного представления не имеется.

Руководствуясь статьями 360, 361, 3Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия

ОПРЕДЕЛИЛА:

решение Ивдельского городского суда Свердловской области от 01.01.01 года оставить без изменения, кассационную жалобу заинтересованного лица главы городского округа Пелым, без удовлетворения.

Хакасия" href="/text/category/hakasiya/" rel="bookmark">Хакасия , рассмотрев в открытом судебном заседании от 3 июня 2010 года кассационную жалобу представителя ответчика - муниципального образовательного учреждения «Подсинская средняя общеобразовательная школа» З. Н.Ф. на решение Алтайского районного суда от 8 апреля 2010 года, которым исковые требования Б. Т.В., Б. О.В., Г. В.В., З. Л.Н., З. Л.Е., Е. Т.М., И. Н.А., И. В.А., К. Т.В., К. Г.П., К. Л.В., К. Г.А., М. Е.В., Т. Н.И., Ш. Т.А., Х. Л.Г., Ю. В.А. к муниципальному образовательному учреждению «Подсинская средняя общеобразовательная школа», Министерству образования и науки Республики Хакасия о взыскании недоначисленной заработной платы удовлетворены частично,

УСТАНОВИЛА:

Истцы обратились в суд с иском к муниципальному образовательному

учреждению «Подсинская средняя общеобразовательная школа» (далее - школа), Министерству образования и науки Республики Хакасия о взыскании недоначисленной заработной платы, мотивируя требования тем, что они работают в школе, им выплачивается заработная плата, размер которой вместе с надбавками и доплатами не превышает минимального размера оплаты труда, установленного в Российской Федерации, в то время как только оклады, тарифные ставки не могут быть ниже минимального размера оплаты труда (4 330 руб.), а надбавки должны устанавливаться сверх него.

Представители ответчиков иск не признали.

Суд постановил решение, которым удовлетворил иск истцов к школе, взыскав в их пользу со школы недоначисленную заработную плату, а в иске к Министерству образования и науки Республики Хакасия отказал.

С решением не согласен представитель ответчика (школы) З. Н.Ф.

В кассационной жалобе он просит отменить решение суда, ссылаясь на нарушение норм материального права, регулирующих вопросы заработной платы. Кроме того, указывает, что судом не принято во внимание, что органы государственной власти субъектов Российской Федерации самостоятельно определяют размеры и условия оплаты труда работников, устанавливают региональные минимальные социальные стандарты и другие нормативы расходов бюджета субъекта РФ.

В письменных возражениях относительно кассационной жалобы истцы и их представители выражают согласие с решением суда и просят оставить его без изменения.

Проверив материалы дела, обсудив доводы кассационной жалобы и письменных возражений на жалобу, судебная коллегия приходит к следующему.

Как видно из материалов дела и установлено судом первой инстанции, истцы работают в школе уборщиками, гардеробщиками, подсобным рабочим, сторожем, поваром, заведующей складом.

Размеры их окладов составляют: уборщика, подсобного рабочего руб., гардеробщика, сторожа руб., заведующего складом руб., повара руб. На основании Положений о материальном стимулировании, об установлении надбавок и доплат к должностным окладам работников муниципального образовательного учреждения «Подсинская средняя общеобразовательная школа» к окладам предусмотрена надбавка за вредные и неблагоприятные условия труда в размере 12 %. С учетом этой надбавки, а также районного коэффициента и надбавки за стаж работы заработная плата истцам начисляется в размере установленного минимального размера оплаты труда - по 4330 руб., с учетом надбавок и доплат.

Разрешая спор, суд правильно применил нормы материального права, регулирующие возникшие правоотношения.

Заработная плата (оплата труда работника) определена в части первой ст. 129 Трудового кодекса Российской Федерации как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Установление минимального размера оплаты труда регламентировано ст. 133 ТК РФ, которой предусмотрено, в частности, что минимальный размер оплаты труда устанавливается одновременно на всей территории Российской Федерации федеральным законом (часть первая); месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда (часть третья).

Согласно ст. 135 (части первая и вторая) Трудового кодекса РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда, включающими размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного и стимулирующего характера. При этом, как следует из содержания ст. 129 (части вторая - пятая) того же Кодекса, тарифные ставки, оклады (должностные оклады), представляющие собой фиксированный размер оплаты труда работника, соответственно за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени либо за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц, а равно базовые оклады (базовые должностные оклады), то есть минимальные оклады (должностные оклады), ставки заработной платы работников государственных или муниципальных учреждений, осуществляющих профессиональную деятельность по профессиям рабочих или должностям служащих, входящих в соответствующую профессиональную квалификационную группу, устанавливаются без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Проанализировав приведенные нормы, суд пришел к правильному выводу о том, что именно размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), как и базовых окладов (базовых должностных окладов), базовых ставок заработной платы, определяющие месячную заработную плату работников, полностью отработавших за этот период норму рабочего времени и выполнивших нормы труда (трудовые обязанности) о нормальных условиях труда, не могут быть ниже минимального размера оплаты труда, указанного в части первой ст. 133 Трудового кодекса, также без учета компенсационных, стимулирующих, а равно социальных выплат, которые, в свою очередь, могут устанавливаться работникам лишь свыше названного минимального размера оплаты труда.

Указанная правовая позиция отражена в Обзоре законодательства и судебной практики Верховного Суда Российской Федерации за четвертый квартал 2009 года, утвержденном Постановлением Президиума Верховного Суда РФ от 01.01.01.

С учетом изложенных обстоятельств суд пришел к правильному выводу об обоснованности заявленных исковых требований к школе.

Размер взысканных судом сумм ответчиком не оспаривается. Доводы кассационной жалобы о том, что минимальный размер оплаты труда является не минимальным окладом, а минимальным заработком, включающим как оклад (тариф), так и выплаты компенсационного и стимулирующего характера, основаны на ошибочном толковании норм материального права, которые применены судом правильно.

Довод жалобы о том, что органы государственной власти субъектов Российской Федерации самостоятельно определяют размеры и условия оплаты труда работников, устанавливают региональные минимальные социальные стандарты и другие нормативы расходов бюджета субъекта РФ не ставит под сомнение законность решения суда, поскольку согласно ст. 5 ТК РФ любая норма, регулирующая трудовые отношения, должна соответствовать Трудовому кодексу РФ (за исключением случаев, когда положение работников улучшается по сравнению с Трудовым кодексом).

Таким образом, предусмотренных ст. 362 ГПК РФ оснований для отмены решения суда в кассационном порядке не имеется.

Исходя из изложенного, руководствуясь ст. 361 ГПК РФ, судебная коллегия

ОПРЕДЕЛИЛА: Решение Алтайского районного суда от 8 апреля 2010 года по настоящему делу оставить без изменения, кассационную жалобу представителя ответчика – без удовлетворения.

Р Е Ш Е Н И Е

Именем Российской Федерации

03 июня 2009 года г. Оренбург

Оренбургский районный суд Оренбургской области в составе; Председательствующего: судьи при секретаре: Гунько НХЦ,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску к Муниципальному общеобразовательному учреждению «Караванная средняя общеобразовательная школа Оренбургского района», третье лицо, не заявляющее самостоятельных требовании относительно предмета спора на стороне ответчика - Управление образования администрации МО «Оренбургский район», о взыскании недоначисленной заработной платы, компенсации морального вреда, возложении обязанности на работодателя выплачивать заработную плету в соответствии с Конституцией РФ»

УСТАНОВИЛ:

Н, обратилась в суд с указанным выше иском к МОУ

«Караванная средняя общеобразовательная школа». В обоснование своих требований истица указала, что работает в данной школе уборщиком служебных помещений. Ее заработная плата с 01.09.2008 г. составляла 2500 руб. в месяц, а с 01.01.2009 г, - 4330 руб. Она считает, что установленный ей размер заработной платы нарушает ее трудовые права и не соответствует положениям Конституции РФ и рудового законодательства.

В соответствии с Постановлением Правительства Оренбургской области от г. № 000 «О минимальном размере оплаты труда в Оренбургской области» (с изменениями от 01.01.2001 г.) с 01.01.2008 г, в Оренбургской области установлен минимальный размер оплаты труда в размере 2500 руб. С 01.01.2009 г. Федеральным законом от 01.01.2001 г, «О внесении изменений в статью 1 ФЗ «О минимальном размере оплаты труда» минимальный размер оплаты труда установлен 4330 руб. в месяц.

На основании Приказа Госкомобразования СССР o 20.08.1990 г. № 579 «Об утверждений Положения о порядке установлений доплат за неблагоприятные условия труда и Перечня работ, на которых устанавливаются доплаты за неблагоприятные условия труда работникам организаций и учреждений системы Гособразования СССР» (с дополнениями в соответствии с приказом Гособразования СССР от 01.01.2001 г. N 1) она имеет право на компенсационную выплату в размере 12% поскольку работает с хлорной известью (уборка туалетов)Размер ее заработной платы составил с 01.09.2008 г. по 31.12.200S г. по 2500 руб. в месяц или 10000 руб. за 4 месяца.

Месячный заработок, в соответствии с трудовым законодательством в

период с 01.09.2008 г. по г. должен составлять: 2500 руб. х 1,12 (12% - за уборку общественных туалетов)=2800 руб.; 2800 руб. х 1,12 (15% - уральский коэффициентруб.; 3220 руб. х 4 (период с 01.09.2008 г. по 31.12.2008г.руб. Таким образом, за период с 01,09.2008 г. по 31.12.2008 г. ей не доплатили 2880 руб. (без учета суммы вычета подоходного налога).

Размер ее заработной платы с 01.01.2009 г. по 31.03.2009 г. составил по 4350 руб. в месяц или 12990 руб. за три месяца.

Месячный заработок в соответствии с трудовым законодательством за этот период должен составлять: 4330 руб. х 1,12 (12% - за уборку общественных туалете) – 4849,6 руб.; 4849,6 руб. х 1,15 (15% - уральский коэффициент) = 5571,04 руб.; 5177,04 руб. х 3 (период с 01.01.2009 г. по 31.03.2009 г.) = 16731,12руб. Разница между выплаченной и положенной к выплате заработной платы составила за указанные три месяца 3741,12 руб.
(без учета суммы вычета подоходного налога). Всего ей недоплатили
заработную плату за все указанные периоды 2880 руб. + 3741,12 руб. =

6661,12 руб. (без учета суммы вычета подоходного налога).

В соответствии с трудовым законодательством компенсационные выплаты не только формально не включаются в состав именно вознаграждения за труд, по и основания для осуществления этих выплат связываются не с количеством и качеством труда, а с выполнением трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, по профессии, специальности с указанием квалификации, конкретного вида поручения работнику работы) в условиях, отклоняющихся от нормальных, с работой в особых климатических условиях и на территориях подвергшихся радиоактивному заражению, а также иные выплаты компенсационного характера.

Стимулирующие выплаты (доплаты, надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты), в отличие от вознаграждения за труд и компенсационных выплат могут быть, а могут и не быть установлены в порядке, предусмотренном ст. 135 ТК РФ, тогда как, вознаграждение за труд в виде минимального размера оплаты труда, как конституционная гарантия является обязательной формой выражения заработной платы.

На основании изложенного, истец просила взыскать с МОУ «Караванная средняя общеобразовательная школа» в ее пользу недоначнсденную и невыплаченную ей заработную плату за период с 01.09.2008 г, по 31.03.2009 г. в размере 6641,12 руб. Возложить на МОУ «Караванная средняя общеобразовательная школа» выплачивать ей в дальнейшем заработную плату в соответствии с положениями Конституции РФ и Трудового кодекса РФ, т. е. оклад в размере, не ниже минимального размера, оплаты труда, выплаты компенсационного и стимулирующего характера - сверх фиксированного размера оплаты труда, взыскать с ответчика в счет компенсации морального вреда 3000 руб.

В ходе судебного разбирательства истец поддержала свои требования по тем же основаниям и доводам, которые изложены в исковом заявлении , уточнила их в части недоначисленной и невыплаченной заработной платы и просила суд взыскать с МОУ «Караванная средняя образовательная школа «недоначисленную и невыплаченную ей заработную плату за период с 01.09.2009 г. по 31,05.2009 г, в размере 9115,2 руб., без учета суммы вычета подоходного налога. В остальной части иска она исковые требования оставила в том же объеме, который указала в исковом заявлении.

В части своих требований о взыскании компенсации морального вреда она также пояснила, что обосновывает указанную в иске сумму в счет компенсации морального вреда: во-первых, тем, что данное требование основано на законе (ст. 237 ТК РФ), а во вторых, она проживает без мужа, воспитывает сама детей, которые находятся у нее на иждивении. Нравственные страдания обосновывает тем, что несмотря на тяжелый характер своей работы, она не может, из-за того, что фактически получает на руки заработную плату ниже установленного законом минимума, с учетом удержания по походного налога из заработной платы, в полной мере воспитывать своих детей,

Представители истца Ковалев A. Н. и, действующие на основании доверенностей, в судебном заседании поддержали уточненные требования в том объеме, по тем основаниям и доводам которые изложены в первоначальном и уточненном исковых заявлениях.

Законный представитель ответчика -директор МОУ «Караванная средняя общеобразовательная школа» , действующая на основании Устава МОУ «Караванная средняя образовательная школа», исковые требования не признала в полном объеме и в ходе судебного заседания пояснила, что заработная плата Л сг, начисляется в соответствии с трудовым законодательством РФ и соответствует не менее 4330 руб. Размер начисленной заработной платы не может быть ниже МРОТ. Заработная плата истца состоит из вознаграждения за труд, компенсационных и стимулирующих выплат. Вознаграждение за труд и есть оплата труда. Компенсационные выплаты должны входить в вознаграждение и все это в сумме должно соответствовать минимальному размеру оплаты труда, установленному законом, то есть МРОТ включает в себя вознаграждение за труд, компенсационные и стимулирующие выплаты. В их школе и гардеробщик и истец получают одинаковую заработную плату, однако кроме того, работает с хлорной известью, оба они получают 4330 руб. в месяц.

Представитель третьего лица на стороне ответчика - Управление образования администрации МО «Оренбургский район» , действующая на основании доверенности от 01.01,2009 г., возражала против заявленных исковых требований и просила в их удовлетворении отказать по следующим основаниям: она считает, что заработная плата технического работника в школе должна включать в себя и вознаграждение и компенсационные и стимулирующие выплаты, а в соответствии со ст. 210 Налогового кодекса РФ с начисленной заработной платы должен удерживаться подоходный налог.

Постановлением Госкомтруда по Оренбургской области утвержден районный коэффициент 1,15, который применяется при начислении заработной платы Бочкаревой сумма заработной платы должна соответствовать окладу, а не МРОТ. Подоходный налог должен удерживаться со всей заработной платы

Она также считает, что моральный вред истицей ничем не доказан. Исковые требования истца, в части возложения обязанности на ответчика выплачивал заработную плату в соответствии с Конституцией РФ и трудовым законодательством, также на основан на законе, так как указывают на совершение ответчиком действий на будущее, что противоречит трудовому законодательству.

Свидетель – государственный инспектор труда Государственной инспекция труда Оренбургской области, суду показал, что, по его мнению, минимальная заработная плата включает в себя вознаграждение и вce выплаты компенсационного и стимулирующего характера. Заработная, плата, начисленная работнику за полностью выполненные трудовые обязанности за полностью отработанный месяц должна быть не ниже 4330 руб. Эта сумма включает в себя вознаграждение за труд, стимулирующие и компенсационные выплаты, и с этой суммы начисляется подоходный налог. Он признал, что по сложившейся практике в школах Оренбургского района, заработная плата подсобного работника, не связанного с выполнением вредных работ, а также заработная плата технического работника, работающего вo вредных условиях, таких как уборка общественных туалетов с применением раствора хлорной извести уравнены и соответствуют размеру минимальной заработной платы.

Суд, выслушав пояснения сторон, допросив свидетеля, исследовав
представленные сторонами доказательства в их совокупности, приходит к следующему.

Из материалов дела следует, что Бочхарева АН, согласно трудовому договору № 15 от 07.г., заключенному МОУ «Караванная средняя общеобразовательная школа», H Ю. принята на должность уборщика служебных помещений.

Согласно п. п. 2.1.10 и 2.2.11 указанного Договора в обязанность
вменено очищать урны от бумаги и промывать их

дезинфицирующим раствором, собирать мусор и относить его в установленное местом, чистить и дезинфицировать унитазы, раковины и другое санитарно-техническое оборудование.

Согласно п. п. 3.1 и 3.2 Должностной инструкции уборщика служебных помещений, уборщик осуществляет следующие должностные обязанности: моет с применением моющих средств стены, полы, оконные рамы, стекла и дверные блоки, чистит, дезинфицирует санитарно-техническое оборудование, удаляет пыль со стен потолка, мебели и ковровых покрытий в ручную со щетками и пылесосом, очищает урны от бумаги и промывает их дезинфицирующими растворами.

Согласно штатному расписанию хозяйственного и учебно - вспомогательного персонала на 2009 г. по Караванной средней школе уборщику служебных помещений полагается доплата в размере 12%.

Приказом Госкомобразования СССР от 01.01.2001 г, № 000 утверждены согласованные с Центральным комитетом профсоюза работников народного образования и науки (постановление от 20.г. № 40) Положение о порядке установления доплат за неблагоприятные условия труда в учреждениях и организациях системы Гособразования СССР (Приложение № I) и Перечень работ с неблагоприятными условиями труда, на которых устанавливаются доплаты (Приложение).

Согласно п. 2 указанного Положения доплаты за неблагоприятные условия труда устанавливаются по результатам аттестации рабочих мест или оценки условий труда лицам, непосредственно занятым на работах, предусмотренных Перечнем, а также Типовыми перечнями работ с тяжелыми и вредными, особо тяжелыми и особо вредными условиями труда, утвержденных Госкомтруда СССР и Секретариатом ВЦСПС по отраслям народного хозяйства (Приложение 2) и начисляются за время фактической занятости работников на таких рабочих местах или в таких условиях труда,

Управления образования администрации МО Оренбургский район, с которой МОУ «Караванная средняя общеобразовательная школа» заключен договор об обслуживании от 01.01.2001 г., на имя в январе 2009г. ее зарплата как уборщика служебных помещений по 1разряду составляла на 1 ставку 1404,00 руб., доплата 12% за вредные условия труда в размере 168,48 руб., 14% материального стимулирования - 220,15 руб. и 15% уральский коэффициент - 268,89 руб. Всего заработная плата составила 2061, 52 руб. Так как заработная плата составила менее минимальной оплата труда (4330 руб.), была произведена доплата в размере 2268,48 руб. из начисленной суммы 4330 руб. вычтен подоходный налог в размере 251,00 руб., профсоюзные взносы - 43,30 руб. Такой же расчет произведен в феврале - марте 2009 г.

С 1 апреля 2009 года по новому Положению об оплате труда работников муниципальных образовательных учреждений Оренбургского района (от 01.01.2001 г.) уборщик служебных помещений относится к работникам учреждения по профессии рабочий первого уровня, 1 квалификационного уровня. Базовый оклад для уборщика служебных помещений составляет 1900 руб., коэффициент условий труда за работу в сельской местности 12% -228 руб. компенсационная выплата (за вредные условия труда-12%)– 255,36 руб. стимулирующая выплата-1381, 86 руб., 15% уральский коэффициент - 564,78 руб. Всего заработная плата составила 4330 руб. Из начисленной суммы 4330 руб. вычтен подоходный налог в размере 381 руб., профсоюзные взносы - 43, 30 руб.

Данные обстоятельства подтверждаются имеющимися в материалах дела расчетными листками за январь-май 2009 года.

В соответствии со ст. 129 ТК РФ Заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

В силу ст. 133 ТК РФ минимальный размер оплаты труда устанавливается одновременно на всей территории Российской Федерации федеральным законом и не может быть ниже величины прожиточного минимума трудоспособного населения.

Месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда.

Из смысла данной нормы следует, что месячная заработная плата любого работника, отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (свои трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда. Равным образом, не могут быть ниже этого размера и размеры тарифных ставок, окладов, а также базовых ставок заработной платы по профессиональным квалификационным группам работников.

Данный принцип основан на Положениях международного пакта « Об экономический, социальных и культурных правах» (1966г.), вступивших в силу для СССР 03.01.1976 года и обязательных для России как правопреемник Союза ССР по международным договорам, который предусматривает, что участвующие в Пакте государства признают право каждого на вознаграждение, обеспечивающие всем трудящимся, как минимум, справедливую заработную плату и равное вознаграждение ха труд равной ценности без какого-то различия, удовлетворенное существование для них самих и их семей (ст. 7).

Таким образом, судом установлено, что вознаграждение за труд (заработная плата) не может выть ниже установленной Законом минимальной заработной платы, размер которой до 01.01.2009 г, составлял 2500 pyб., а с 01. 01.2009 груб. Компенсационные выплаты -12% за вредные условия труда (работа с дезинфицирующими средствами), уральский коэффициент - 15%, должны начисляться с учетом уже установленной законом минимальной заработной платой. При этом, ссылка ответчика и третьего лица на положения ст. 135 ТК РФ о том, что заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствия с действующими у данного работодателя системами оплаты труда, в соответствия с которой установлен должностной оклад, на который начисляются компенсационные и стимулирующие выплаты является необоснованной, так как в силу ч. 5 ст. 135 ТК РФ условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором , соглашениями, локальными нормативными актами. А согласно Положению об оплате труда работников муниципальных образовательных учреждений Оренбургского района от 01.01.2001 г., в соответствии с которым осуществляется начисление заработной платы истца базовый оклад составляет 1900, 00 руб., что ниже установленного Федеральным законом минимальной оплаты труда.

Таким образом, исковые требования в части взысканий с ответчика недоначисленной и невыплаченной заработной платы в период с 01,09.2008 г. по 31.05,2009 г. в сумме 9115,2 (без учета суммы вычета подоходного налога), с учетом того, что суд соглашается с представленными истцом расчетами, исходя из размера установленной законом минимальной заработной платы до 01.01.2009 г. 2500 руб., а с 01.01.2009 г. до настоящего времени 4330 pyб., положенных ей к начислению компенсационных выплат 12% за работу, связанную с приготовившем дезинфицирующих растворов и их применением, а также 15% уральского коэффициента, являются обоснованными и подлежащими удовлетворению.

В соответствий со ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинений работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба,

По смыслу данной нормы закона факт причинения морального вреда может быть доказан работником. Доказательством может служить в данном случае не выплата заработной платы в полном размере, которого требует законодательство о труде, поставившая семью в сложное материальное положение.

В ходе судебного разбирательства установлено, что является единственным работающим членом семьи, растит и воспитывает 2 - х детей без мужа, ее доход не превышает прожиточного минимума,

В то же время, суд принимает во внимание, что работодателем истца является муниципальное образовательное учреждение, финансирование которого осуществлялся за счет муниципального бюджет, фактов нецелевого использования денежных средств работодателем, выделяемых на оплату труда его работникам не установлено.

Поэтому, учитывая изложенное, руководствуясь принципами разумности и справедливости суд считает возможным в этой части исковые требования удовлетворить частично и взыскать с ответчика в ее пользу в счет компенсации морального вреда 1000 руб.

В то же время суд не может согласиться с требованиями истца, в части возложения обязанности на МОУ «Караванная средняя общеобразовательная школа Оренбургского района» выплачивать ей в дальнейшем заработную плату в соответствии с положениями Конституции РФ и Трудового кодекса РФ, т. е. оклад (тарифную ставку) в размере не ниже минимального размера оплаты труда (минимальной заработной платы), выплаты компенсационного к стимулирующего характера сверх фиксированного размера оплаты труда.

Из смысла ст. 46 Конституции РФ, ст. 391 ТК РФ суд рассматривает индивидуальные трудовые споры по заявлениям лиц считающих, что их трудовые права нарушены. В данном случае истец просит возложить обязанность на ответчика совершить определенные действия - выплачивать заработную плату в установленном законом размера и порядке, однако не указывает, в чем состоит нарушение в будущем работодателем ее прав на справедливое вознаграждение за труд.

В соответствия со ст. 12ТК РФ защита гражданских прав осуществляется путем восстановления положения, существовавшего до нарушения права, и пресечения действии, нарушающих право или создающих угрозу его нарушения,

В ходе судебного разбирательства не установлено обстоятельств свидетельствующих о том, что ответчик в дальнейшем не будет выплачивать истцу заработную плату в соответствии с положениями Конституции РФ и Трудового кодекса РФ. Поэтому, в этой части исковых требований следует отказать.

В силу ст. 103 ГПК РФ с ответчика подлежит взысканию госпошлина в размере 100 руб., от уплаты которой: закона была освобождена при подаче искового заявлении.

Учитывая изложенное, руководствуясь ст. ст. 194-199 ГПР РФ, суд

Исковые требования. удовлетворить

частично.

Взыскать в пользу с МОУ « Караванная средняя общеобразовательная школа Оренбургского района в счет недоначисленной и не выплаченной заработной платы за период с 01.09.2008 года по 31.05.2009 г. 9191,2 рублей без учета суммы вычета подоходного налога.

Взыскать в пользу с МОУ «Караванная средняя общеобразовательная школа Оренбургского района в счет компенсации морального вреда 1000 руб.

В остальной части исковых требований отказать.

Решение суда может быть обжаловано в Оренбургский областной суд через Оренбургский районный суд в течение 10-ти дней с момента принятия в окончательной форме.

Председательствующий: