Восстановление на работу - судебная практика. Рассмотрение трудовых споров в суде. Незаконное увольнение. Решения судов по трудовым спорам Интересная судебная практика по трудовым спорам

Четыре случая из судебной практики по трудовым спорам: о дисциплинарном взыскании, увольнении за прогулы и возмещении ущерба работодателю.

Работник нарушил обязанности? Выговор!

В чем суть дела:

Работники организации не выполнили приказ руководителя. Они приняли собственное решение, противоречащее приказу. Руководство сочло это нарушением трудовой дисциплины. Нарушителям был вынесен выговор и их лишили премии.

Работники с таким решением не согласились и обратились в суд. В заявлении они потребовали отменить выговор и выплатить им премию.

Решение суда:

Суд первой инстанции удовлетворил требование работников. Апелляционный суд решение отменил и отказал в удовлетворении иска работников.

Основания:

Работники не выполнили свои обязанности по договору без уважительных причин. Значит, это дисциплинарный проступок (Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 года N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»). За это руководитель имеет право применить дисциплинарное взыскание (п. 2 ч. 1 ст. 192 ТК РФ);
Свидетели подтвердили, что работники нарушили приказ, отказались давать объяснения (ст.193 ТК РФ) и знакомиться с приказом о вынесении выговора.

Вывод:

Работодатель вправе применить дисциплинарное взыскание и лишить работников материального вознаграждения, если работники не выполнили свои трудовые обязанности .

Источник: Определение Санкт-Петербургского городского суда от 04.12.2014 N 33-19208/2014 по делу N 2-2693/2014.

Трудовой договор закончился? Работник может быть уволен

В чем суть дела:

Гражданина приняли на работу по срочному трудовому договору на должность генерального директора. Свои обязанности гражданин выполнял по совместительству на основе частичной занятости. Помимо договора гражданин заключил дополнительное соглашение, в котором было указано, что настоящий договор является срочным согласно ч.3 ст.59 ТК РФ.

Когда срок договора истек, он был уволен с занимаемой должности. Причина - окончание срока трудового договора.

Правда, работник счел, что его уволили незаконно, раньше срока. Поэтому он подал иск с требованием признать увольнение незаконным и выплатить компенсацию причиненного вреда и судебных издержек.

Решение суда:

Суд первой инстанции в удовлетворении требований отказал. Суд апелляционной инстанции согласился с этим решением.

Основание:

договор был заключен на определенный срок. Это подтверждается дополнительным соглашением и не противоречит закону (ст. 59, ст. 275 ТК РФ);
факт досрочного расторжения трудового договора не подтвердился. Значит, требования истца не обоснованы.

Вывод:

Если трудовой договор с работником заключен на определенный срок , то увольнение его на дату окончания договора законно. Согласие работника не требуется .

Источник: Определение Санкт-Петербургского городского суда от 29.06.2015 N 33-10656/2015 по делу N 2-137/2015.

Работник уволился? Прогулы не засчитываются

В чем суть дела:

Гражданин работал в государственном унитарном предприятии. Он подал в отдел кадров заявление на увольнение по собственному желанию. После этого гражданин заболел, подтвердив факт листком о временной нетрудоспособности.

Руководитель предприятия решил, что работник эти дни прогулял. Составил акт и потребовал у него письменные объяснения. Работник ничего объяснять не стал. Он был уволен за прогулы (по ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Произошло это через месяц после того, как работник подал заявление на увольнение по собственному желанию. Трудовую книжку он получил своевременно.

Уволенный работник обратился в суд с иском: изменить формулировку основания увольнения, выплатить заработную плату за время вынужденного прогула, компенсировать моральный вред.

Решение суда:

Суд первой инстанции отказал в удовлетворении этих требований. Суд апелляционной инстанции вынес другое решение, удовлетворив требования истца и аргументировав тем, что:

работник в последний рабочий день (после подачи заявления об увольнении) принес листок нетрудоспособности, попросил расчет и трудовую книжку;
работодатель, указав на ошибку в больничном листке, расчет не выдал;
работник на следующий день принес исправленный больничный, однако, руководитель уже предъявил ему претензию за прогул и уволил.

Основания для решения суда:

расторжение трудового договора по инициативе работника законно, если он добровольно подал заявление на увольнение (п. 22 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»);
расторжение трудового договора по собственному желанию гарантировано ТК РФ (ст.80). Оснований, по которым в этом случае работодатель мог бы отказать закон не предусматривает;
если суд признает незаконным увольнение работника, то он имеет право по заявлению работника изменить формулировку основания увольнения на увольнение по собственному желанию (ст.394 ТК РФ).

Что и сделал суд апелляционной инстанции.

Вывод:

Руководитель уволил работника за прогулы , хотя работник написал заявление по собственному желанию . Такое увольнение незаконно и может быть оспорено в суде.

Источник: определение Санкт-Петербургского городского суда от 21.05.2015 N 33-5868/2015 по делу N 2-4905/2014.

Работник причинил ущерб работодателю? Он должен его возместить даже после увольнения

В чем суть дела:

Гражданин был принят на работу в коммерческую организацию по трудовому договору. Были заключены дополнительные соглашения о том, что:

он использует личный автомобиль для служебных целей (работа была связана с разъездами);
он не позднее трёх рабочих дней после окончания каждого месяца должен предоставлять отчёт о времени использования автомобиля, пробеге, расходах на приобретение горюче-смазочных материалов. К отчету нужно приложить путевые листы и чеки с АЗС.

Затем гражданин был уволен по собственному желанию.

Произошла смена руководства в компании, в связи с этим была проведена инвентаризация. В результате была выявлена задолженность бывшего работника перед компанией (он получал несколько наличных сумм под отчёт, однако отчетов по ним не представил).

Поскольку гражданин уже был уволен, то:

компания составила акт о том, что получить объяснение невозможно;
копию акта направили бывшему работнику и потребовали деньги вернуть.
Бывший работник отказался что-либо выплачивать, поэтому компания обратилась в суд.

Решение суда:

Районный суд иск компании признал законным и принял решение его удовлетворить.

Апелляционный суд тоже согласился с этим решением. Гражданин должен возместить материальный ущерб компании.

Основание:

работодатель должен установить размер причинённого ущерба до того, как потребовать от конкретного работника его возмещения. Для этого можно создать комиссию (ст. 247 ТК РФ);
после этого, работник должен объяснить в письменном виде причины, по которым возник ущерб. Если работник отказался от объяснений, то работодатель составляет акт. Работник имеет право ознакомиться с результатами проверки и актом, обжаловать их в суде;
работник обязан возместить работодателю материальный ущерб (ст. 238, ст. 242 ТК РФ);
если трудовой договор был расторгнут после причинения ущерба , то это не освобождает работника от обязанности его возместить (ч.3 ст. 232 ТК РФ).

Кроме того, суд отметил, что бухгалтерия обязательно даёт расписку в том, что авансовый отчёт и все приложенные документы приняты. В данном случае, бывший работник не смог представить расписки о сдаче авансовых отчётов за полученные деньги.

Вывод:

Если работник не смог отчитаться за полученные авансом деньги , предназначенные для выполнения трудовых обязанностей, то они признаются ущербом , нанесённым работодателю. И они должны быть возмещены полностью, даже если работник уже уволился по собственному желанию.

Трудовыми спорами между работниками и работодателями занимаются суды общей юрисдикции. Судьям приходится разбираться в соблюдении процедуры и оснований увольнения, рассматривать дела о задержке заработной платы и определять обоснованность дисциплинарных взысканий. Именно о таких делах и пойдет речь в этом обзоре судебной практики.

1. Разъездной характер работы защищает от увольнения за прогулы

В трудовом договоре должно быть определено рабочее место работника, указано место его нахождения и часы работы. При этом, если трудовым договором определено, что работа сотрудника носит разъездной характер, работодатель вряд ли сможет уволить его за прогулы. Ведь это будет сложно доказать в суде. Такой вывод сделал Свердловский областной суд.

Суть спора

Работник работал по трудовому договору в коммерческой организации и имел разъездной характер работы. Никакими специальными служебными документами отлучки из офиса не оформлялись. Все обязанности были определены в трудовом договоре, кроме того, в нем имелось указание на отсутствие определенного рабочего места у данного сотрудника. Работодатель уволил работника за прогулы. Основанием послужили акты об отсутствии его на рабочем месте. Работник с таким увольнением не согласился и обратился в суд.

Решение суда

Суд первой инстанции признал незаконным увольнение работника по подпункту «а» пункта 6 части 1 . Судьи исходили из того, что организация не смогла доказать факт отсутствия сотрудника на рабочем месте без уважительных причин. А именно на работодателе лежит обязанность доказать законность и обоснованность увольнения работника за прогулы. Свердловский областной суд в апелляционном определении от 15.04.2015 по делу N 33-5300/2015 с выводами суда первой инстанции согласился. Судьи указали, что в трудовом договоре не указано конкретное рабочее место работника. Поэтому он не должен был находиться в спорный период в офисе, учитывая разъездной характер его работы. Доказательств того, что истец обязательно должен был находиться в каком-то определенном рабочем месте, работодатель суду не представил. Кроме того, в нарушение требований статьи 193 Трудового кодекса РФ , работодатель не истребовал от работника объяснения по факту отсутствия на рабочем месте.

2. Работодатель не может уволить работника без получения письменных объяснений причин нарушения дисциплины

Процедура увольнения работника за нарушение трудовой дисциплины обязательно включает требование работодателя предоставить объяснения. Если работника уволили без получения объяснений, то работодатель нарушил порядок, установленный трудовым законодательством. Следовательно, увольнение за неоднократное неисполнение обязанностей может быть признанно незаконным. К такому выводу пришел Свердловский областной суд.

Суть спора

Гражданин обратился в суд с иском к организации-работодателю о признании незаконными приказов о наложении на него дисциплинарного взыскания и увольнения, а также изменении формулировки основания увольнения. Он указал, что работал в организации на основании трудового договора. В связи с неисполнением должностных обязанностей директором организации ему был объявлен выговор. Позднее, за нарушение требований п. 5.1 Правил внутреннего трудового распорядка организации, истец получил от работодателя замечание, а третьим приказом он был уволен на основании пункта 5 статьи 81 Трудового кодекса РФ за ненадлежащее исполнение должностного регламента. Истец считает, что в его действиях нет состава данного дисциплинарного правонарушения.

Решение суда

Решением суда первой инстанции исковые требования бывшего работника были удовлетворены частично. Суд признал незаконным приказ организации о наложении на истца дисциплинарного взыскания в виде увольнения и обязал ответчика изменить формулировку и основание увольнения с п. 5 статьи 81 ТК РФ «неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание» на п. 3 статьи 77 ТК РФ «по инициативе работника». Смоленский областной суд в апелляционном определении от 14 февраля 2017 г. по делу N 33-2561/2017 поддержал позицию коллег и оставил решение суда первой инстанции без изменения.

Судьи указали, что нормами статьи 193 ТК РФ на работодателя императивно возложена обязанность потребовать у работника письменное объяснение по факту совершения дисциплинарного проступка. Поэтому дисциплинарное взыскание, в том числе в виде увольнения, может быть применено к работнику только после получения от него объяснения в письменной форме либо после непредставления работником такого объяснения (отказа предоставить объяснение) по истечении двух рабочих дней со дня его затребования. В спорной ситуации по последнему проступку истца, который и привел к его увольнению, до издания приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности работодатель не затребовал объяснение по всем фактам нарушений, послуживших основанием для привлечения к дисциплинарной ответственности. Тем самым организация нарушила предусмотренный трудовым законодательством в таких ситуациях порядок. Работник был лишен права на предоставление работодателю объяснения, а значит, и увольнение было незаконным.

3. Нетрезвого работника можно уволить без медицинского освидетельствования

Работодатель имеет право применить к работнику такую меру дисциплинарного воздействия, как увольнение за нахождение на рабочем месте в нетрезвом состоянии, даже в том случае, если нарушитель трудовой дисциплины отказался подписывать акт о происшествии и не явился на медицинское освидетельствование. Так решил Ленинградский областной суд.

Суть спора

Работник производственного предприятия обратился в суд с исковым заявлением о признании незаконными отстранения от работы в связи с его появлением на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения, приказа об увольнении и с требованием восстановить его в должности машиниста тепловоза. Работник утверждает, что фактически он не находился на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения, а просто принял лекарство от боли в сердце — капли корвалол. Руководство предприятия не ознакомило его с актом и не согласилось на проведение медицинского освидетельствования.

Решение суда

Суд первой инстанции удовлетворил исковые требования работника и восстановил его на работе. Однако руководство предприятия подало апелляционную жалобу на решение городского суда. Ленинградский областной суд вынес определение от 28.01.2015 N 33-466/2015, которым отменил решение суда первой инстанции. При рассмотрении дела суд учел, что при разрешении трудовых споров, связанных с расторжением трудового договора на основании подпункта «б» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ , суды должны иметь в виду, что по этому основанию могут быть уволены работники, находившиеся в рабочее время в месте выполнения трудовых обязанностей в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. При этом не имеет значения, отстранялся ли работник от работы в связи с указанным состоянием. Состояние алкогольного либо наркотического опьянения работника может быть подтверждено как медицинским заключением, так и другими видами доказательств, которые должны быть соответственно оценены судом. Такая правовая позиция приведена в пунктах 34 и 42 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ».

В спорной ситуации в суд был предоставлен акт о появлении (нахождении) работника на работе в состоянии опьянения. Данный акт содержит указание на наличие у работника характерных признаков опьянения: запах алкоголя, несвязная речь и нетвердая походка. При этом в отношении работника было сделано освидетельствование алкотестером, который подтвердил наличие в организме алкоголя. Акт подписан членами созданной комиссии, и в нем указано подтверждение отказа работника от личного подписания акта. На этом основании апелляционный суд отказал истцу в восстановлении на работе.

4. Только суд имеет право оценить обоснованность привлечения работника к дисциплинарной ответственности

Государственная инспекция труда не имеет права привлекать работодателя к административной ответственности за неправомерное применение к работнику дисциплинарного взыскания в виде выговора. Спор об обоснованности вынесения выговора за нарушение трудовой дисциплины является индивидуальным трудовым и может быть разрешен только в судебном порядке. Такой вывод сделал Верховный суд РФ.

Суть спора

Гражданин обратился в территориальную Государственную инспекцию труда с заявлением о проверке своего работодателя, в том числе по поводу неправомерного применения к нему дисциплинарного взыскания в виде выговора за ненадлежащее выполнение должностных обязанностей. ГИТ провела проверку, признала выговор необоснованным и вынесла решение о привлечении организации-работодателя к административной ответственности по статье 5.27 КоАП РФ . Организация с этим не согласилась и обратилась в суд.

Решение суда

Суды трех инстанций признали привлечение организации к административной ответственности по этому основанию обоснованным. Организация обратилась с жалобой в Верховный суд, который в постановлении от 3 марта 2017 г. N 18-АД17-6 не согласился с выводами коллег. Судьи напомнили, что по нормам статьи 381 Трудового кодекса РФ индивидуальным трудовым спором признаются неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, локального нормативного акта, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. При этом все индивидуальные трудовые споры рассматриваются комиссиями по трудовым спорам и судами. Сама ГИТ не имеет права решать трудовые споры, так как не является органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров и не может его заменить. Инспекция может только выявлять правонарушения, это определено в и 357 ТК РФ . Поэтому ВС РФ указал на необоснованный вывод должностного лица и судебных инстанций о совершении организацией нарушения, выразившегося в неправомерном применении к работнику дисциплинарного взыскания в виде выговора. Административная ответственность в части указанного нарушения признана неправомерной в связи с отсутствием состава правонарушения.

5. Заработная плата руководителя зависит от решения собственников организации

Директор организации, который является наемным работником, не имеет права самостоятельно установить себе размер заработной платы. Такое право есть только у общего собрания участников или акционеров организации. Если заработная плата руководителя была назначена самовольно, она может быть признана необоснованной и взыскана в судебном порядке уже после его увольнения. Так решил Санкт-Петербургский городской суд.

Суть спора

Гражданин работал генеральным директором в Обществе с ограниченной ответственностью. После его увольнения организация, в которой он работал, обратилась в суд с исковым заявлением о взыскании с него денежных средств в свою пользу. Означенные денежные средства работник получил в качестве заработной платы. Однако учредители ООО сочли, что директор самовольно установил себе размер заработной платы, без учета экономического положения организации. Поскольку зарплата была установлена незаконно и самовольно получена работником, организация обратилась в суд с исковым заявлением о взыскании незаконно полученных денежных средств.

Решение суда

Суд первой инстанции удовлетворил исковые требования организации и взыскал с работника полученную им заработную плату. Санкт-Петербургский городской суд апелляционным определением от 14.04.2015 N 33-5357/2015 по делу N 2-1200/2014 оставил в силе решение суда первой инстанции и отказал в удовлетворении апелляционной жалобы.

Судьи напомнили, что назначение размера оклада генерального директора ООО относится к компетенции общего собрания участников ООО, в соответствии с положениями статьи 33 . В спорной ситуации генеральный директор самостоятельно заключал сам с собой дополнительные соглашения к трудовому договору, в которых необоснованно увеличивал себе заработную плату. Ответчик не представил суду достоверных доказательств, которые бы свидетельствовали о правомерности этих дополнительных соглашений и правомерности начисления ему заработной платы в размере, многократно превышающем размер, установленный штатным расписанием ООО.

Учитывая, что генеральный директор, как единоличный исполнительный орган ООО, в полном объеме отвечает за текущую деятельность, в том числе за организацию начисления и выплаты заработной платы, судьи пришли к обоснованному выводу о наличии оснований, предусмотренных нормами статьи 1102 Гражданского кодекса РФ , для взыскания в пользу истца неосновательного обогащения ответчика. В итоге уволенному руководителю пришлось возместить бывшему работодателю всю необоснованно полученную сумму.

Представительство в суде и защита прав, досудебное урегулирование споров, медиация, абонентское сопровождение организаций, кадровое делопроизводство, трудовое право, восстановление на работе и выплата заработной платы, регистрация и ликвидация предприятий, земельные споры, споры связанные с недвижимостью, сопровождение сделок с недвижимостью, бесплатная юридическая консультация. Квалифицированный юрист Вологда. Квалифицированный адвокат Вологда. Квалифицированный юрист Москва. Квалифицированный адвокат Москва. Квалифицированный юрист Санкт-Петербург. Квалифицированный адвокат Санкт-Петербург. Суд по интеллектуальным правам. Европейский суд по правам человека. Апелляционная жалоба. Апелляционная жалоба в Московский городской суд. Апелляционная жалоба в Санкт-Петербургский городской суд. Санкт-Петербургский городской суд. Московский городской суд. Верховный суд. Кассационная жалоба. Кассационная жалоба в Верховный суд. Оценка перспектив обращения в Европейский суд по правам человека. Подготовка жалоб в Европейский суд по правам человека. ЕСПЧ. Оценка перспектив обращения в ЕСПЧ. Подготовка жалоб в ЕСПЧ. Жалоба ЕСПЧ. Жалоба в ЕСПЧ. Адвокат ЕСПЧ. Юрист ЕСПЧ. Адвокат Европейский суд по правам человека. Юрист Европейский суд по правам человека. Комитет ООН по правам человека. Подготовка жалоб в Комитет ООН по правам человека. Подготовка жалоб в Комитет ООН по правам человека. Оценка перспектив обращения в Комитет ООН по правам человека. Жалоба Комитет ООН по правам человека. Адвокат Комитет ООН по правам человека. Юрист Комитет ООН по правам человека. Арбитражный суд города Москвы. Арбитражный суд Московской области. Арбитражный суд города Санкт-Петербурга и Ленинградской области. Арбитражный суд Вологодской области. Девятый апелляционный арбитражный суд. Десятый апелляционный арбитражный суд. Тринадцатый апелляционный арбитражный суд. Четырнадцатый арбитражный апелляционный суд. Арбитражный суд Московского округа. Арбитражный суд Северо-Западного округа. Юрист Верховный Суд. Адвокат Верховный Суд. Юрист Верховный Суд Российской Федерации. Адвокат Верховный Суд Российской Федерации. Юрист Верховный Суд РФ. Адвокат Верховный Суд РФ. Юрист Вологодский областной суд. Адвокат Вологодский областной суд. Юрист Ленинградский областной суд. Адвокат Ленинградский областной суд. Юрист Сантк-Петербургский городской суд. Адвокат Санкт-Петербургский городской суд. Юрист Московский областной суд. Адвокат Московский областной суд. Юрист Московский городской суд. Адвокат Московский городской суд. Реновация Москва. Реновация в Москве. Юрист реновация Москва. Юрист реновация в Москве. Адвокат реновация Москва. Адвокат реновация в Москве.

Конфликтные ситуации с работодателями возникают довольно часто! Иногда выход находится после переговоров, а иногда только после суда. Поэтому судебная практика по подобным делам довольно обширна. Суды всегда защищают интересы работников, поэтому многие дела заведомо проигрышные для работодателя.

С исками на работодателя обращаются по следующим поводам:

полная или частичная невыплата заработной платы;
работодатель нарушает график предоставления ежегодных отпусков;
полная или частичная невыплата компенсационных пособий, в том числе при увольнении по сокращению штата;
нарушение условий увольнения сотрудников по сокращению штата или при ликвидации предприятия;
нарушение режима работы и отдыха сотрудников;
другие правонарушения, которые имеют непосредственное отношение к трудовой деятельности человека.

Законодательно установлен период времени, в течение которого работник может обратиться в суд для решения того или иного спора. В п. 1 ст. 392 ТК РФ говорится, что работник имеет право подать исковое заявление в суд с требованием в рамках следующих сроков:

в течение 3 месяцев с того момента, как он узнал о том, что его трудовые права нарушены;
в течение 1 месяца с того момента, как ему была вручена копия приказа об увольнении или трудовая книжка с соответствующей записью;
если спор касается невыплаты заработной платы или прочих денежных средств, которые относятся к трудовым выплатам и которые работник имеет право получать, то обратиться в суд можно в течение 1 года. Течение срока начинается с того дня, когда работник должен был получить заработную плату или прочую выплату.

Но, прежде чем подать иск в суд, многие работники надеются на то, что им поможет инспекция по труду. Это государственный орган создавался специально для того, чтобы осуществлять контроль и надзор над соблюдением законодательства о труде. Поэтому первая инстанция, в которую обращаются работники, чьи трудовые права нарушаются руководством, - это инспекция по труду. Нередко из-за этого пропускаются сроки подачи иска в суд.

За защитой своих нарушенных трудовых прав, работник имеет право обратиться либо в трудовую инспекцию, либо в суд. Согласно ст. 24 ГПК РФ, дела о возникших трудовых спорах рассматривают районные суды. Работник имеет право подать иск в суд по месту нахождения организации. Если его права нарушены в филиале или представительстве - то по месту их нахождения. Об этом говорится в п. 2 ст. 29 ГПК РФ.
Трудовые споры занимают «львиную» долю гражданских дел, рассматриваемых судами.

Как показывает судебная практика, наиболее часто встречаются споры о незаконном отказе в приёме на работу и незаконном увольнении. К сожалению, ни в ТК РФ, ни в ГПК, нет однозначных норм, которые бы отражали последствия незаконного отказа в приёме на работу. Именно поэтому решения по таким спорам неоднозначны.
Если в законе существует «пробел», то суды, рассматривая трудовые споры стали опираться на нормы Конституции РФ, применяя аналогию закона и аналогию права.
Судебная практика необходима для того чтобы привести сложные правовые вопросы к единому целому. Однако с трудовыми спорами это правило не всегда работает.

Судебные решения по трудовым спорам

Одна из наиболее «популярных» причин отказа в приёме на работу, является отсутствие у соискателя регистрации по месту жительства в новом регионе. Однако подав иск в суд по такому основанию, работник может быть уверен, что суд примет решение в его пользу, так как такая причина не является основанием для отказа в принятии на вакантную должность.

На «втором месте» по «посещаемости» судов - дела о незаконном увольнении.
Судебные решения по трудовым спорам, касающимся незаконного отказа в приёме и незаконного увольнения не всегда однозначны. Здесь нет того единства, которое необходимо для принятия решения. Зачастую суд принимает решение в сторону истца (то есть сотрудника) только потому, что работодатель неправильно оформил документы.
Например, решение суда по подобному делу, когда был неправильно составлен трудовой договор. Суд принял решение восстановить работника на рабочем месте, а работодателя обязал выплатить ему заработную плату за вынужденный прогул. Кроме того, работодатель обязан выплатить истице денежную компенсацию морального вреда, причинённого ей незаконными действиями работодателя.

Решения судов по трудовым спорам не всегда выносятся в пользу работника. Например, решение суда о незаконном увольнении было принято в пользу работодателя, так как истец, то есть бывший работник, не ознакомился со своей должностной инструкцией.
Суды принимают решение на основании исков работников и доказательств, которые они представляют в суд. Так весомая доказательная база часто помогает восстановить работника на работе.
Кроме того, обе стороны трудовых отношений должны внимательно относиться к главному документу - трудовому договору. Нередко неправильно оформленный срочный договор помогает работнику восстановиться на работе. Так решение суда по аналогичному делу было принято в пользу работника.

Практика судов по трудовым спорам достаточно неоднозначна. Например, явившись устраиваться на работу в нетрезвом состоянии, не стоит рассчитывать на получение должности. Однако существует решение суда, в котором отказ по такой причине признан необоснованным. Суд обязал ответчика - потенциального работодателя заключить с соискателем трудовой договор и выплатить ему компенсацию.
Обращение работника в трудовую инспекцию за защитой своих трудовых прав не лишает его права обратиться и в суд. Однако если суд отказал в удовлетворении иска, то трудовая инспекция не имеет права принимать решение по делу в пользу работника.

Трудовая инспекция как уважительная причина

Пропуск срока для подачи иска в суд можно восстановить, но только при наличии уважительных причин. Суд пойдёт навстречу заявителю только в том случае, если у него были уважительные причины для пропуска, подтвержденные документами. К таковым можно отнести:

длительную командировку. Суду необходимо предъявить документы из отдела кадров и бухгалтерии, которые подтверждают направление в служебную командировку. Поездка может быть как по России, так и за рубеж;
пребывание в стационаре. Доказательством может стать выписка из медицинского учреждения;
уход за родственником, у которого тяжёлая болезнь. Также необходимо представить суду медицинские документы;
прочие причины, которые помешали истцу вовремя подать иск с требованием о защите своих прав.

Обращение в инспекцию по труду с жалобой на работодателя не является такой причиной. Суд не восстановит срок, если работник решил сначала написать жалобу в инспекцию, а потом обратиться в суд. У инспекции по труду есть сроки рассмотрения жалоб, которых они придерживаются, в частности:

если само обращение в инспекцию по труду не требует от проверяющих проведения дополнительных проверок, истребования документов, выезда по месту нахождения работодателя, то ответ должен быть дан в течение 15 дней с момента регистрации обращения;
если причина обращения - незаконное увольнение, то на рассмотрение такой жалобы отводится всего 10 дней;
если для установления истины по делу необходимо провести дополнительные проверочные мероприятия, затребовать у работодателя дополнительные документы, самостоятельно выехать на место описанного нарушения, то срок рассмотрения составляет 30 дней. В течение этого срока должен быть дан письменный и аргументированный ответ;
если для рассмотрения жалобы необходимо провести дополнительные мероприятия, которые требуют затрат времени (например, выехать с проверкой в отдалённый район, в котором располагается филиал работодателя для получения более точных сведений), то срок рассмотрения может быть законно увеличен до 60 дней. Об этом также нужно письменно уведомить обратившегося.

Кроме того, в полномочия инспекции не входит рассмотрение жалоб, касающихся невыплаты зарплаты и прочих денежных средств. Обязать работодателя погасить долг плюс выплатить компенсацию за задержку может только суд. Инспекция может наказать за нарушение ТК РФ.

Премия не заменит индексацию

Заработная плата должна индексироваться каждый год, согласно уровню инфляции. При этом стоит понимать, индексацию заработной платы в государственных и бюджетных учреждениях, а также индексацию зарплаты в некоммерческих и коммерческих организациях проводят различными методами и способами. Все это следует учитывать работодателям, ведь за непроведение индексации заработной платы в 2019 году законодательством предусмотрена ответственность, и отказываться от её проведения предпринимателям нельзя.

При этом некоторые работодатели не желают платить год от года своим работникам больше, поэтому индексацию не проводят. Некоторые предлагают заменить её премией.

Это нарушение норм трудового законодательства и повод подать иск в суд. К нему необходимо прикрепить необходимые документы. Есть судебный прецедент. Верховный Суд встал на сторону работника (определение от 08.04.2019 № 89-КГ18-14) и признал, что выплата премии не является индексацией заработной платы, которая предусмотрена законом.

Верховный суд не сразу принял сторону работника, дело было несколько раз приостановлено и отправлено на более тщательное изучение. Кроме того, суды 1 и 2 инстанций в удовлетворении иска работнику отказали. Важную роль в решение ВС РФ в пользу работника сыграл тот факт, что в коллективном договоре у работодателя есть ссылки на ежегодную индексацию.

Как взыскать с работника упущенную выгоду

У юридических лиц есть такое понятие, как упущенная выгода. То есть та прибыль, которая не была получена предприятием из-за действий или бездействий третьих лиц. Таким лицом может выступать работник. Например, продавец сделал завышенные скидки некоторым покупателям, чем снизил прибыль магазина за день.

В ст. 238 ТК РФ сказано, что с работника можно взыскать только прямой действительный ущерб. Это реальное уменьшение наличных денежных средств, которые являются имуществом работодателя. Также под таким ущербом понимают ухудшение состояния имущества путём действий или бездействий работника предприятия. При этом работодатель несёт затраты на восстановление изначального состояния этого имущества.

В те доходы, которые не были получены из-за действий или бездействий работника, не подлежат взысканию с него. Фактически это выгода или прибыль, которую не смог получить работодатель. Расценить этот показатель как прямой действительный ущерб нельзя. Упущенная выгода - это некое число, которое считает и представляет само юридическое лицо.

Руководство предприятия имеет право подать иск в суд с требованием о взыскании с виновного работника суммы упущенной выгоды. К иску нужно будет приложить расчёты и прочие доказательства вины конкретного человека. Но суд не удовлетворит требование истца, так как неполученная юридическим лицом прибыль не является прямым действительным ущербом.

Когда работник не при исполнении

Во время своего рабочего времени работник находится при исполнении своих непосредственных трудовых обязанностей. При этом он должен исполнять их качественно и в рамках своей должностной инструкции.

Во время исполнения своих функциональных обязанностей его можно привлечь к ответственности за неисполнение этих обязанностей. Но чтобы это сделать, необходимо при трудоустройстве ознакомить этого работника с распорядком дня и его должностной инструкцией. Ознакомление происходит под личную подпись. Нарушениями норм этих локальных актов считаются:

отсутствие работника на его рабочем месте в рабочее время без уважительных причин;
неисполнение или некачественное исполнение сотрудником своих должностных обязанностей.

За эти нарушения можно привлечь к ответственности. Но, если работник не находится на своём рабочем месте вне рамок рабочего дня, за нарушение трудового распорядка его привлечь нельзя.