Работники, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком, могут выйти на работу и трудиться на условиях неполного рабочего времени, причем работодатель не вправе отказать им в установлении такого режима работы. Поработав, они могут понять, что им тяжело совмещать работу и уход за ребенком, и снова уйти в отпуск или вовсе принять решение об увольнении. И все бы ничего, но зачастую у таких работников остаются неиспользованные отпуска. Как быть - предоставить отдых с последующим увольнением или выплатить за него компенсацию? Как рассчитать отпускные или компенсацию, подлежащую выплате при увольнении? На эти и некоторые другие вопросы ответим в статье

26.12.2017

Коротко об отпуске по уходу за ребенком.

На основании ст. 256 ТК РФ по заявлению женщины ей предоставляется отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет. Еще такой отпуск может быть использован полностью или по частям отцом ребенка, бабушкой, дедом, другим родственником или опекуном, фактически осуществляющим уход за ребенком. На период отпуска по уходу за ребенком за работником сохраняется место работы (должность) и ему выплачивается пособие по государственному социальному страхованию.

По заявлению женщины или лиц, фактически ухаживающих за ребенком, они, находясь в отпусках по уходу за ребенком, могут работать на условиях неполного рабочего времени или на дому с сохранением права на получение пособия. Данные отпуска засчитываются в общий и непрерывный трудовой стаж, в стаж работы по специальности (за исключением случаев досрочного назначения страховой пенсии по старости).

По общему правилу после отпуска сотрудница выходит на работу. Однако в отпуске она может принять решение об увольнении и обратиться к работодателю с соответствующим заявлением. В таком случае возможны несколько вариантов развития событий.

Предоставляем отпуск.

Статья 260 ТК РФ предусматривает право женщины на ежегодный оплачиваемый отпуск независимо от стажа работы у данного работодателя:

• перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него;
• по окончании отпуска по уходу за ребенком.

При этом женщина может использовать все отпуска - как за текущий рабочий год, так и за предшествующие годы. Чтобы точно рассчитать количество дней отпуска, полагающихся женщине после отпуска по уходу за ребенком, нужно определить стаж для предоставления отпуска. Напомним, что правила его подсчета установлены ст. 121 ТК РФ.

В частности, в стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, помимо времени фактической работы включается:

• время, когда сотрудник фактически не работал, но за ним в соответствии с трудовым законодательством сохранялось место работы (должность);
• время вынужденного прогула при незаконном увольнении или отстранении от работы и последующем восстановлении на прежней работе;
• период отстранения от работы сотрудника, не прошедшего обязательный медицинский осмотр не по своей вине;
• время предоставляемых по просьбе сотрудника отпусков без сохранения заработной платы, не превышающее 14 календарных дней в течение рабочего года.

А вот время отпусков по уходу за ребенком до достижения им установленного законом возраста в стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, не включается. Соответственно будут изменены границы рабочего года.

Чтобы было понятнее, давайте рассмотрим пример.

Пример:

За очередной рабочий год (с 02.03.2015 по 01.03.2016) работнице был предоставлен ежегодный оплачиваемый отпуск продолжительностью 28 календарных дней - с 06.04.2015 по 05.05.2015. С 19.05.2015 женщина находилась в отпуске по беременности и родам 140 дней. По окончании этого отпуска она оформила отпуск по уходу за ребенком, в котором находилась с 06.10.2015 по 26.06.2017.

Поскольку отпуск по уходу за ребенком не включается в стаж, дающий право на ежегодный отпуск, рабочий год работницы изменится. Период с 06.10.2015 по 01.03.2016, составляющий 147 календарных дней, из рабочего года исключается. Поэтому необходимо скорректировать рабочий год, увеличив его на соответствующее число дней. Для этого к дате выхода работницы из отпуска по уходу за ребенком следует прибавить дни, не вошедшие в рабочий год. В рассматриваемом случае он закончится 20.11.2017 (147 календарных дней начиная с 27.06.2017). Следующим рабочим годом будет считаться период с 28.11.2017 по 27.11.2018.

После выхода работницы из отпуска по уходу за ребенком следующий ежегодный отпуск может быть предоставлен ей после наступления нового рабочего года, то есть не ранее 28.11.2017.

Если перед отпуском по уходу за ребенком у сотрудницы наступил следующий рабочий год и за него ежегодный отпуск не предоставлялся, то он по окончании отпуска по уходу за ребенком предоставляется в полном объеме по заявлению женщины. Однако все‑таки необходимо определить окончание рабочего года, ведь его границы меняются (в связи с исключением из стажа отпуска по уходу за ребенком). Делается это так же, как показано в примере, - к дате выхода из отпуска по уходу за ребенком прибавляются дни, не вошедшие в новый рабочий год.

Варианты с увольнением.

Действительно, нередко работники после отпуска по уходу за ребенком желают уволиться. Иногда они выходят на работу, просят предоставить ежегодный отпуск и лишь потом увольняются. А иногда, еще находясь в отпуске по уходу за ребенком, направляют работодателю заявление об увольнении по собственному желанию с расчетом, что последний день отпуска будет днем увольнения. Рассмотрим возможные варианты.

Отпуск с последующим увольнением.

Согласно ст. 127 ТК РФ по письменному заявлению работника неиспользованные отпуска могут быть предоставлены ему с последующим увольнением. То есть у работника есть право написать заявление с просьбой об отпуске, а у работодателя - предоставить его или отказать. Отметим, что названная норма не ограничивает количество дней отпуска, которые могут быть предоставлены работнику.

Предположим, у сотрудницы есть 55 дней неиспользованного отпуска. Она может попросить о предоставлении всех этих дней или части. Если сотрудница захочет взять, допустим, половину неиспользованного отпуска и работодатель согласен, за остальные дни необходимо выплатить ей компенсацию при увольнении. Для этого сотрудница должна написать заявление с соответствующей просьбой. Специальных требований к данной процедуре нет. Можно написать два отдельных заявления - одно об увольнении, а другое об отпуске с последующим увольнением. А можно одно. Приведем пример.

Директору ООО «Лампа»

Светикову Д. Р.

от бухгалтера Токовой Е. П.

заявление.

Прошу предоставить мне ежегодный оплачиваемый отпуск с 08.11.2017 продолжительностью 21 календарный день с последующим увольнением по собственному желанию.

Токова, 24.10.2017

Особенностью предоставления отпуска с последующим увольнением является то, что днем увольнения в данном случае будет последний день отпуска, а все расчеты с работником и оформление увольнения должны производиться в последний день работы до ухода в отпуск. На это обращал внимание и Роструд в Письме от 24.12.2007 № 5277‑6‑1.

Важный нюанс: когда работник уйдет в отпуск, он уже не сможет воспользоваться правом на отзыв заявления об увольнении, установленным ст. 80 ТК РФ. В Определении КС РФ от 25.01.2007 № 131‑О-О отмечено: работодатель, чтобы надлежаще исполнить закрепленную ТК РФ (ст. 84.1, 136 и 140) обязанность по оформлению увольнения и расчету с увольняемым, должен исходить из того, что последним днем работы сотрудника является не день его увольнения (последний день отпуска), а день, предшествующий первому дню отпуска.

Таким образом, если женщина подала заявление о предоставлении отпуска с последующим увольнением, находясь в отпуске по уходу за ребенком, заблаговременно, все действия, связанные с увольнением и оформлением ежегодного отпуска, должны быть совершены в последний день отпуска по уходу за ребенком, в том числе выдача трудовой книжки. Кстати, лучше пригласить сотрудницу явиться за ней на работу либо попросить дать письменное согласие на отправку этого документа по почте.

Если же женщина по окончании отпуска по уходу за ребенком вышла на работу и в тот же день написала заявление с просьбой о предоставлении отпуска с последующим увольнением, рекомендуем учитывать сроки выплаты отпускных. Помните, что они должны быть выплачены сотруднице не позднее чем за три дня до начала отпуска. Соответственно, если она вышла на работу, например, 08.11.2017 и написала заявление, то отпуск с последующим увольнением рекомендуем предоставить не ранее 11.11.2017 (с учетом трех дней на выплату отпускных). Если сотрудница не желает приходить эти три дня на работу, можно оформить по ее заявлению на это время неоплачиваемый отпуск. Соответственно все действия по увольнению должны быть совершены 10.11.2017.

К сведению:

Отпуск без сохранения заработной платы может быть предоставлен сотруднице только на основании ее письменного заявления и с согласия работодателя. При этом следует помнить, что если сотруднице полагались не-оплачиваемые отпуска в силу закона, например, как инвалиду, в случае их неиспользования они не переносятся на следующие года, а «сгорают».

Увольнение по собственному желанию.

Представим ситуацию. Женщина, находясь в отпуске по уходу за ребенком, написала заявление с просьбой об увольнении по собственному желанию. Вопрос о предоставлении отпуска уже не стоит - за неиспользованные его дни выплачивается компенсация. Подсчитав дни неиспользованного отпуска, обратите внимание на дату заявления об увольнении. Почему она важна? Потому что ст. 80 ТК РФ установлен двухнедельный срок уведомления работодателя о желании расторгнуть трудовой договор. По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении. Однако если работодатель против досрочного увольнения, а срок уведомления выходит за пределы отпуска по уходу за ребенком, сотрудница должна выйти на работу и доработать до дня увольнения. Например, отпуск по уходу за ребенком заканчивается 30.11.2017. Женщина подала заявление об увольнении 20.11.2017, не указав желаемую дату прекращения трудовых отношений, следовательно, днем увольнения будет 04.12.2017. В таком случае она должна выйти на работу 01.12.2017. Невыход работодатель может расценить как прогул.

Как рассчитать отпускные или компенсацию?

Вне зависимости от выбранного варианта прекращения трудовых отношений - с предоставлением отпуска или без такового, работодателю необходимо рассчитать и выплатить отпускные или же компенсацию за неиспользованный отпуск.

Как их рассчитать? Напомним, что на время отпуска за сотрудником сохраняется средний заработок. Обратимся к ст. 139 ТК РФ, согласно которой средний дневной заработок для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется за последние 12 календарных месяцев путем деления суммы начисленной заработной платы на 12 и на 29,3 (среднемесячное число календарных дней).

Отпускные выплачиваются не позднее чем за три дня до начала отпуска, компенсация за неиспользованный отпуск - в день увольнения.

Но если женщина увольняется после отпуска по уходу за ребенком, получается, что последние 12 месяцев у нее не было зарплаты. В таком случае небходимо воспользоваться Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденным Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 № 922. Пунктом 6 данного Положения предусмотрено: если сотрудник не имел фактически начисленной заработной платы или фактически отработанных дней за расчетный период или за период, превышающий расчетный период, либо этот период состоял из времени, исключаемого из расчетного периода в соответствии с п. 5 Положения, средний заработок определяется исходя из суммы зарплаты, фактически начисленной за предшествующий период, равный расчетному.

В пункте 5 Положения сказано, что при исчислении среднего заработка из расчетного периода исключается время, а также не учитываются начисленные за это время суммы, если:

• за работником сохранялся средний заработок в соответствии с законодательством РФ, за исключением перерывов для кормления ребенка, преду-смотренных трудовым законодательством РФ;
• работник получал пособие по временной нетрудоспособности или по беременности и родам;
• работник не работал в связи с простоем по вине работодателя или по причинам, не зависящим от работодателя и работника;
• работник не участвовал в забастовке, но в связи с этой забастовкой не имел возможности выполнять свою работу;
• работнику предоставлялись дополнительные оплачиваемые выходные дни для ухода за детьми-инвалидами и инвалидами с детства;
• работник в других случаях освобождался от работы с полным или частичным сохранением заработной платы или без оплаты в соответствии с законодательством РФ.

У работницы не было фактически начисленной зарплаты и отработанных дней в расчетном периоде - 12 календарных месяцев, следовательно, для расчета среднедневного заработка для исчисления компенсации за неиспользованный отпуск или отпускных следует взять период, равный 12 месяцам, и заработную плату до начала отпусков по беременности и родам, по уходу за ребенком.

Пример 2:

Сотрудница работает в компании с 02.04.2011. Ей полагается ежегодный основной оплачиваемый отпуск продолжительностью 28 календарных дней. С 11.09.2014 по 28.01.2015 сотрудница находилась в декретном отпуске, с 29.01.2015 - в отпуске по уходу за ребенком. 25.11.2017, в последний день отпуска по уходу за ребенком, она увольняется по собственному желанию. За первые три рабочих года (с 02.04.2011 по 01.04.2014) ежегодные отпуска предоставлены полностью. За рабочий год, начавшийся с 02.04.2014, отпуск не предоставлялся.

Первым делом посчитаем количество дней неиспользованного отпуска, за которые необходимо выплатить компенсацию. Отпускной стаж составляет 3 года 9 месяцев 26 дней (с 02.04.2011 по 28.01.2015). 26 дней округлим до полного месяца, отпускной стаж принимаем равным 3 годам и 10 месяцам. За это время сотруднице полагаются 107,33 дня (3 г. х 28 дн. + 10 мес. x 28 дн. / 12 мес.). Поскольку ей были предоставлены отпуска за 3 года - 84 дня, компенсации подлежат 23,33 дня (107,33 ‑ 84).

День увольнения - 25.11.2017, следовательно, для расчета компенсации за неиспользованный отпуск необходимо взять период с 01.11.2016 по 31.10.2017. Однако в этот период у сотрудницы не было заработка, поскольку она находилась в отпуске по уходу за ребенком. Соответственно этот период нужно заменить на 12 месяцев и исходить из заработной платы до начала отпусков по беременности и родам и по уходу за ребенком - с 01.09.2013 по 31.08.2014.

За расчетный период сотрудница была в отпуске 28 дней (с 01.09.2013 по 28.09.2014). Предположим, за данный период ей начислены зарплата в сумме 400 000 руб. и отпускные в сумме 34 000 руб. Рассчитаем средний дневной заработок для компенсации.

В расчетном периоде сотрудница полностью отработала 11 месяцев. В сентябре отработанными считаются 2 дня (29 и 30 сентября). Соответственно общее количество отработанных дней в расчетном периоде - 324,25 (29,3 дн. х 11 мес. + 2 дн. / 30 дн. х 29,3 дн.).

Средний дневной заработок составит 1 233,62 руб. (400 000 руб. / 324,25 дн.).

Компенсация за неиспользованный отпуск составит 28 780,35 руб. (1 233,62 руб. х 23,33 дн.).

Подведем итог.

Трудовым законодательством работникам предоставлено право использовать по окончании отпуска по уходу за ребенком ежегодный отпуск. Если работник решит уволиться, то он получит компенсацию за все неиспользованные оплачиваемые отпуска. Если работник во время отпуска по уходу не трудился, для расчета отпускных или компенсации необходимо взять период, равный 12 месяцам, и заработную плату до начала отпусков по беременности и родам и по уходу за ребенком.

М ногие молодые мамы по различным причинам (нехватка средств в семейном бюджете, желание «не выпадать» из деловой жизни и т.д.) стараются работать в период отпусков, связанных с рождением и воспитанием малолетних детей. Конечно, на особых условиях, которые совпадают с возможностью осуществления ухода за ребенком. Рассмотрим, каким образом женщины могут не ­прерывать своей трудовой деятельности.

Начнем с основополагающих моментов, о которых должен знать ­каждый кадровик:

• работа в период отпуска по беременности и родам с сохранением права на получение пособия невозможна, в отличие от работы в период отпуска по уходу за ребенком в режиме неполного рабочего времени;
• работница может трудиться на дому или дистанционно при согласии на это работодателя и получать при этом пособие по уходу за ребенком;
• в период отпуска по уходу за ребенком сотрудница может трудоустроиться по совместительству у другого работодателя;
• во время отпуска по уходу за ребенком возможна «подработка» по договору гражданско-правового характера.

Работа в период отпуска по беременности и родам

ТК РФ предусматривает такой вид отпуска для женщин, как отпуск по беременности и родам. Согласно ч. 1 и 2 ст. 255 ТК РФ женщинам по их заявлению и на основании выданного в установленном порядке листка нетрудоспособности предоставляются отпуска по беременности и родам продолжительностью календарных дней до родов и календарных дней после родов с выплатой пособия по государственному социальному страхованию в установленном федеральными законами размере.

Отпуск по беременности и родам исчисляется суммарно и предоставляется женщине полностью независимо от числа дней, фактически использованных ею до родов (ст. 10 Федерального закона от 29.12.2006 № ­255-ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной ­нетрудоспособности и в связи с материнством», далее - Закон № 255-ФЗ).

Причем предоставить «декретный» отпуск обязан и работодатель, у которого будущая мама работает по совместительству (ст. 255 ТК РФ).

Различия в обязательствах работодателя по основному месту работы и по совместительству состоят лишь в выплате пособия по социальному страхованию. Если в течение двух предыдущих календарных лет до наступления отпуска по беременности и родам сотрудница не меняла мест работы и работала на этих же местах, то пособие по беременности и родам выплачивается ей по всем местам работы - и по основному, и по совместительству (ч. 2 ст. 13 Закона № 255-ФЗ). Если же место работы менялось, пособие по беременности и родам, равно как и последующее ежемесячное пособие по уходу за ребенком, назначаются и выплачиваются ей работодателем по одному из последних мест работы по выбору работницы (ч. 2.1 ст. 13 Закона № 255-ФЗ, п. 17 письма ФСС РФ от 28.10.2011 № 14-03-18/15-12956).

К тому же указанный вид отпуска не предполагает возможности одновременно трудиться и получать пособие по социальному страхованию, в отличие от подобной возможности при нахождении женщины в ­отпуске по уходу за ребенком.

Работа в период отпуска по уходу за ребенком

В период отпуска по уходу за ребенком возможна работа в режиме неполного рабочего времени, причем право на получение пособия сохраняется.

Напомним, по заявлению женщины ей предоставляется отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет. До достижения ребенком возраста полутора лет работодатель выплачивает ей пособие по уходу за ребенком. На период отпуска по уходу за ребенком за ней сохраняется место работы (ст. 256 ТК РФ).

Однако по заявлению молодой мамы во время нахождения в отпуске по уходу за ребенком она может работать на условиях неполного рабочего времени (или на дому) с сохранением права на получение пособия. При этом закон не установил четкого понятия «неполного рабочего времени». Исходя из положений ст. 93 ТК РФ неполное рабочее время может быть определено как:

• неполный рабочий день (смена),
• неполная рабочая неделя.

Нормальная продолжительность рабочего времени не должна превышать 40 часов в неделю (ч. 2 ст. 91 ТК РФ).

По сути, неполным рабочим временем может быть как ежедневный неполный рабочий день (например, по полдня каждый день), так и неполная рабочая неделя (например, с понедельника по четверг). Кстати, неполным рабочим временем признается и полноценная рабочая неделя, равная не 40 часам, а, скажем, 39 (в пятницу - на один час короче).

Согласно ч. 2 ст. 93 ТК РФ при работе на условиях неполного рабочего времени оплата труда производится пропорционально отработанному времени или в зависимости от выполненного объема работ.

Пример 1

Свернуть Показать

Сотрудница, трудясь по полдня (4 часа в день) пять дней в неделю, будет иметь заработок в размере? от своего должностного оклада (половину заработной платы, получаемой ею при работе в режиме нормальной продолжительности рабочего времени), а также получать пособие по уходу за ребенком до 1,5 лет в размере 40% среднего заработка (с учетом особенностей размера данного пособия, ­установленных ст. 11.2 Закона № 255-ФЗ).

Если сотрудница будет работать 39 часов в неделю (с понедельника по четверг - по 8 часов в день, в пятницу - 7 часов), она будет получать заработную плату чуть менее обычного размера, а также пособие по уходу за ребенком до 1,5 лет.

Для реализации подобного временного изменения в трудовых отношениях стороны должны сделать следующее:

1. работница в любое время после окончания у нее отпуска по беременности и родам и начала отпуска по уходу за ребенком должна письменно обратиться к работодателю с изложением своей просьбы об установлении неполного рабочего времени с четким указанием, в чем это неполное ­рабочее время будет состоять. Образец заявления см. в Примере 2;

   Пример 2

   Заявление сотрудницы, находящейся в отпуске по уходу за ребенком, об установлении ей режима неполного рабочего времени

   Свернуть Показать

   К сведению

   Свернуть Показать

   В соответствии с положениями ст. 93 ТК РФ работодатель не вправе отказать женщине, находящейся в отпуске по уходу за ребенком и желающей выйти на ­работу, в установлении неполного рабочего дня или недели.

2. на основании указанного заявления работодатель и молодая мама заключают дополнительное соглашение к трудовому договору . Дело в том, что для нее будет установлен режим рабочего времени, отличный от общих правил, существующих у данного работодателя, а это следует зафиксировать трудовым договором (ст. 100 ТК РФ).

   К сведению

   Свернуть Показать

   Обратите внимание, что независимо от продолжительности рабочего дня работодатель обязан предоставить сотруднице перерыв на обед. Статья 108 ТК РФ не содержит исключений и обязывает организацию каждому работнику предоставить перерыв для отдыха и питания продолжительностью не более 2 часов и не ­менее 30 минут, который не включен в рабочее время.

   Образец дополнительного соглашения см. в Примере 3.

   Пример 3

   Фрагмент допсоглашения к трудовому договору об установлении режима неполного рабочего времени

   Свернуть Показать

   

3. чтобы бухгалтерия могла начислять заработную плату согласно изменениям, следует издать приказ об установлении индивидуального режима работы сотрудницы. Приказ составляется по форме, утвержденной конкретным работодателем. В приказе изначально может быть оговорен временной период, на который установлен данный режим (Пример 4).

   О том, как утвердить формы документов в организации, читайте в статье «Унифицированные формы: как поменять или оставить »

   Пример 4

   Приказ о работе на условиях неполного рабочего времени в период отпуска по уходу за ребенком

   Свернуть Показать

   

Возможность работы на дому

Исходя из положений ст. 256 ТК РФ право на получение пособия по уходу за ребенком сохраняется у работницы, находящейся в отпуске по уходу за ребенком, при ее переходе на надомный труд. В данном случае по аналогии с процедурой установления неполного рабочего времени она обращается к работодателю с соответствующей просьбой.

При удовлетворении просьбы работодатель подготавливает дополнительное соглашение к трудовому договору, в котором прописывается, что теперь работа будет осуществляться сотрудницей на дому. В этом случае документ будет выглядеть так, как показано в Примере 5.

Пример 5

Фрагмент допсоглашения к трудовому договору об установлении режима неполного рабочего времени и работы на дому

Свернуть Показать

Добавим, что работодатель не обязан переводить сотрудницу на надом­ный труд в указанной ситуации, в отличие от установления неполного рабочего времени по просьбе женщины, имеющей ребенка в возрасте до 14 лет, на основании ч. 1 ст. 93 ТК РФ.

К сведению

Свернуть Показать

Не забывайте, что порядок и сроки обеспечения надомников сырьем, материалами и полуфабрикатами, расчетов за изготовленную продукцию, возмещения стоимости материалов, принадлежащих надомникам, порядок и сроки вывоза готовой продукции определяются трудовым договором (ч. 3 ст. 310 ТК РФ).Таким образом, если работа надомницы будет связана с производством какой-либо продукции (а не с оказанием услуг, например, по ведению бухгалтерского учета или юридическому сопровождению деятельности предприятия), то в дополнительном соглашении к трудовому договору с ней необходимо будет также предусмотреть перечисленные условия.

Следует также помнить о некоторых ограничениях. Так, в соответствии со ст. 311 ТК РФ работы, поручаемые надомникам, не могут быть противопоказаны им по состоянию здоровья и должны выполняться в условиях, соответствующих требованиям охраны труда. Обычно со ссылкой на требования данной нормы работодатели и отказывают работницам в переводе их на надомный труд, не рискуя брать на себя обязанность оборудовать надомное рабочее место молодой мамы в ­соответствии с ­требованиями охраны труда.

Кроме того, в силу трудовых обязанностей по большинству должностей надомный труд не всегда представляет интерес для работодателя. Так, бухгалтер, занимающийся расчетами, без вреда для интересов работодателя может быть переведен на надомный труд, а секретарь-референт, занятый ответами на звонки, регистрацией корреспонденции и прочей работой целый день, чаще всего может быть «полезен» только в офисе.

Работа по совместительству

В период отпуска по уходу за ребенком женщина может трудоустроиться у другого работодателя на работу по совместительству (ст. 60.1 и 282 ТК РФ). Согласно ст. 284 ТК РФ продолжительность рабочего времени при работе по совместительству не должна превышать четырех часов в день. В дни, когда по основному месту работы сотрудник свободен от исполнения трудовых обязанностей, он может работать по ­совместительству полный рабочий день (смену).

Продолжительность рабочего времени при работе по совместительству в течение учетного периода не должна превышать половины нормы рабочего времени за учетный период, установленной для соответствующей категории работников. Таким образом, полная нормальная продолжительность рабочего времени совместителя - 4 часа в день или 20 часов в неделю, но в любом случае это половина обычной продолжительности рабочего времени.

Указанные ограничения не применяются (ч. 2 ст. 284 ТК РФ), когда по основному месту работы:

• сотрудник приостановил работу в соответствии с ч. 2 ст. 142 ТК РФ (в случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней);
• отстранен от работы в соответствии с ч. 2 или 4 ст. 73 ТК РФ.

Поскольку предоставление отпуска по уходу за ребенком не названо в качестве исключения, сотрудница не вправе трудиться у работодателя по совместительству полный рабочий день. Поэтому, чтобы избежать риска утраты права на получение пособия по уходу за ребенком, в трудовом договоре с сотрудницей, работающей по совместительству, должен быть предусмотрен особый режим ее работы - неполное рабочее время.

Дистанционная работа

В период отпуска по уходу за ребенком возможно трудоустроиться к другому работодателю на дистанционную работу (или перевестись на такую работу по основному месту работы).

Напомним, дистанционной работой является выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя (его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения, включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе сети Интернет (ст. 312.1 ТК РФ).

Режим рабочего времени и времени отдыха дистанционного работника устанавливается им по своему усмотрению, если иного не определено трудовым договором (ст. 312.4 ТК РФ).

Если молодая мама хочет работать дистанционно по основному месту работы и работодатель не против, ей следует написать заявление, а отделу кадров - подготовить дополнительное соглашение к трудовому договору, предусмотрев в нем условие о дистанционной работе. Естественно, как и в случае с надомной работой, для сохранения права на получение пособия по уходу за ребенком в дополнительном соглашении нужно прописать условие о неполном рабочем времени, поскольку ФСС России может квалифицировать отсутствие такого пункта как несоответствие положениям ч. 3 ст. 256 ТК РФ и отказать в дальнейшей выплате пособия по уходу за ребенком ­(возмещении этих сумм работодателю, ­выплатившему их работнице, см. Пример 5).

Читайте интервью с советником «Бейкер и Макензи» ­Евгением Рейзманом о практике заключения трудовых договоров с дистанционными работниками

Правила те же самые и в том случае, если сотрудница заключает трудовой договор о дистанционной работе с новым работодателем . Сторонам также потребуется указать на особый режим работы дистанционной ­сотрудницы - неполное рабочее время.

Отметим, что сведения о дистанционной работе могут не вноситься в трудовую книжку дистанционного работника (ч. 6 ст. 312.2 ТК РФ). В этом случае основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже сотрудницы будет экземпляр трудового договора о дистанционной работе. Проверяющие же смогут установить наличие трудовых отношений в период отпуска по уходу за ребенком по отчислениям в бюджет и внебюджетные фонды, которые производит работодатель.

Работа по гражданско-правовому договору

Во время отпуска по уходу за ребенком возможна работа сотрудницы, находящейся в отпуске по уходу за ребенком до трех лет, по договору гражданско-правового характера как у своего работодателя, так и у стороннего.

В указанном случае для сохранения работницей права на получение пособия по уходу за ребенком ограничений по времени осуществления работы и услуг по договору подряда / оказания услуг нет.

Обратите внимание: нельзя заключить гражданско-правовой договор, подменив его трудовым. Взаимоотношения по договору возмездного оказания услуг или подряда должны строиться иначе, нежели при заключении трудового договора. Например, условия такого договора не должна содержать положения, характерные для трудового договора (трудовая функция, место и режим работы и пр.), а также такая работа не может носить длящийся характер. Подробнее о разнице между договорами читайте в статье «Оформляем работу в отпуске по беременности и родам».

В заключение отметим, что закон не предусматривает возможность работы беременной женщины, которой предоставлен отпуск по беременности и родам. А вот находясь в отпуске по уходу за ребенком, женщина может одновременно и работать.

Основным препятствием для полноценной работы являются личные интересы самой работницы, а также риск утраты ею права на получение ежемесячного пособия по уходу за ребенком до достижения им полутора лет. Несмотря на то что ст. 256 ТК РФ содержит ссылку только на две формы такого труда - надомный и в режиме неполного рабочего времени, фактически подобных форм больше. Главным при этом является ­соблюдение требований ст. 256 ТК РФ.

Единственной формой подработки для работницы, продолжающей находиться в отпуске по уходу за ребенком, не требующей соблюдения ­положений ст. 256 ТК РФ, является договор гражданско-правового ­характера.

Трудовым законодательством предусмотрены такие режимы работы, как сокращенное и неполное рабочее время. Следует учитывать, что сокращенная продолжительность рабочего времени является гарантией для отдельных категорий работников в зависимости от характера выполняемого ими труда и устанавливается нормативными актами. А неполным рабочим временем считается продолжительность рабочего времени меньше нормальной, устанавливаемая по соглашению сторон трудового договора. Как известно, неполное рабочее время может предоставляться работникам по разным причинам, однако в данной статье мы разберем ситуацию, когда молодая мама, находясь в отпуске по уходу за ребенком, решила выйти на работу.

Предоставление пособия по уходу за ребенком

В силу п. 1 ст. 9 Закона N 165-ФЗ отношения по обязательному социальному страхованию возникают у страхователя (работодателя) по всем видам обязательного социального страхования с момента заключения с работником трудового договора; у застрахованных лиц — по всем видам обязательного социального страхования с момента заключения трудового договора с работодателем. Согласно пп. 6 п. 2 ст. 12 Закона N 165-ФЗ страхователи обязаны выплачивать определенные виды страхового обеспечения застрахованным лицам при наступлении страховых случаев в соответствии с федеральными законами о конкретных видах обязательного социального страхования. Пунктом 1 ст. 22 Закона N 165-ФЗ предусмотрено, что основанием для назначения и выплаты страхового обеспечения застрахованному лицу является наступление документально подтвержденного страхового случая.

Один из видов страхового возмещения — ежемесячное пособие по уходу за ребенком (ст. 7, пп. 8 п. 2 ст. 8 Закона N 165-ФЗ).

По общему правилу отпуск по уходу за ребенком предоставляется до достижения им возраста трех лет (ч. 1 ст. 256 ТК РФ). На период отпуска по уходу за ребенком за работницей сохраняется место работы (должность) (ч. 4 ст. 256). Ежемесячное пособие по уходу за ребенком выплачивается застрахованным лицам (матери, отцу, другим родственникам, опекунам), фактически осуществляющим уход за ребенком и находящимся в отпуске по уходу за ребенком, со дня предоставления отпуска по уходу за ребенком до достижения ребенком возраста полутора лет (ч. 1 ст. 11.1 Закона N 255-ФЗ, ч. 1 ст. 14 Закона N 81-ФЗ). Женщина, находясь в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста полутора лет, получает пособие в размере 40% среднего заработка, на который начисляются страховые взносы на обязательное социальное страхование на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством, но не менее минимального размера этого пособия, установленного ст. 15 Закона N 81-ФЗ.

К сведению . С 01.01.2013 минимальный размер ежемесячного пособия по уходу за ребенком установлен в размере:

— 2 453,93 руб. — по уходу за первым ребенком;

— 4 907,85 руб. — по уходу за вторым ребенком и последующими детьми.

Особенности установления неполного рабочего времени

Право на ежемесячное пособие по уходу за ребенком сохраняется и в случае, если лицо, находящееся в соответствующем отпуске, работает на условиях неполного рабочего времени или на дому, и в случае продолжения обучения (ст. 13 Закона N 81-ФЗ). Также ч. 3 ст. 256 ТК РФ установлено, что женщина во время нахождения в отпуске по уходу за ребенком может работать на условиях неполной занятости. То есть законодательством РФ гарантировано сохранение права на получение ежемесячного пособия по уходу за ребенком застрахованному лицу, оформившему по месту работы указанный отпуск и работающему на условиях неполного рабочего времени. Об этом говорится и в Письме ФСС РФ от 10.08.2010 N 02-02-01/08-4003.

Напомним, что п. 8 Положения N 111/8-51 предусмотрены следующие режимы труда, устанавливаемые при работе с неполным рабочим временем:

— сокращение продолжительности ежедневной работы (смены) на определенное количество рабочих часов во все дни рабочей недели;

— сокращение количества рабочих дней в неделю при сохранении нормальной продолжительности ежедневной работы (смены);

— сокращение продолжительности ежедневной работы (смены) на определенное количество рабочих часов при одновременном сокращении количества рабочих дней в неделю.

Названные режимы труда могут предусматривать разделение продолжительности ежедневной работы на части, например, утром и вечером.

При установлении режимов труда с неполным рабочим временем продолжительность рабочего дня (смены), как правило, не должна быть менее 4 часов, а рабочей недели — менее 20-24 часов соответственно при пяти- и шестидневной неделе.

Неполное рабочее время может быть установлено на любой срок. Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме (ст. 72 ТК РФ).

Обратите внимание ! Находясь в отпуске по уходу за ребенком, женщина может работать одновременно как по гражданско-правовому договору, так и в режиме неполного рабочего времени или на дому. При этом за ней сохраняется право на получение ежемесячного пособия по уходу за ребенком, так как вознаграждение по гражданско-правовому договору заработной платой не является в силу ч. 1 ст. 129 ТК РФ.

На практике часто возникает и такой вопрос: какую продолжительность рабочего времени можно установить? Законодательством этот вопрос не урегулирован. Стороны трудового договора должны самостоятельно определить приемлемую для них продолжительность рабочего дня (рабочей недели). ФСС в Письме от 22.03.2010 N 02-03-13/08-2498 рекомендует по вопросу продолжительности рабочего времени лицам, работающим неполное рабочее время, руководствоваться нормами, установленными ТК РФ, а также Положением N 111/8-51.

Чтобы ответить на данный вопрос, обратимся к судебной практике. В Постановлении ФАС УО от 10.12.2008 N Ф09-9217/08-С2 сказано: даже если каждый рабочий день работницы меньше на 12 минут (продолжительность рабочего времени составляет 39 часов в неделю), то режим ее работы соответствует признакам неполного рабочего времени. Кроме того, п. 8 Положения N 111/8-51 носит рекомендательный, а не императивный характер. Соответственно, и в данном случае за работницей сохраняется право на получение ежемесячного пособия по уходу за ребенком. Аналогичный вывод представлен в Постановлении ФАС УО от 08.07.2009 N Ф09-4211/09-С2.

В Постановлении ФАС ДВО от 19.09.2012 N Ф03-3632/2012 при рассмотрении дела суд указал: если сотруднице установлен режим неполного рабочего времени с продолжительностью рабочей недели 35 часов, рабочего дня 7 часов, при этом она частично работала 30 часов в неделю, частично по 7,2 часа в день (что соответствует 36-часовой рабочей неделе), то данный режим работы отвечает признакам неполного рабочего дня (каждый рабочий день сокращен на 40 минут) и сокращенной рабочей недели (36 часов вместо 40 часов), в связи с чем у нее сохраняется право на получение ежемесячного пособия по уходу за ребенком.

ФАС СЗО в Постановлении от 23.11.2012 N А21-620/2012, проанализировав обстоятельства спора, указал, что работник имел право на получение ежемесячного пособия по уходу за ребенком, поскольку условия, предусмотренные действующим законодательством для получения такого пособия, соблюдены:

— факт наличия трудовых отношений подтвержден;

— предоставлен (согласно приказу) частично оплачиваемый отпуск по уходу за ребенком до полутора лет;

— в связи с выходом на работу в период указанного отпуска приказом установлен режим неполного рабочего времени: 8 часов с понедельника по четверг (с 8.00 до 17.00), 7 часов в пятницу (с 8.00 до 16.00), то есть 39 часов в неделю.

Исходя из этого режим работы работника отвечает признакам сокращенной рабочей недели (39 часов вместо 40 часов) с оплатой пропорционально отработанному времени.

При этом суд отклонил доводы ФСС о злоупотреблении работником своим правом и о создании искусственной ситуации с целью получения пособия, поскольку потеря заработка в связи с сокращением рабочего времени носит малозначительный характер по сравнению с размером полученного пособия. Кроме того, отмечено, что действующее законодательство не предусматривает ограничения выплат пособия по уходу за ребенком или возможность перерасчета ФСС размера указанного пособия в зависимости от уменьшения продолжительности рабочего времени.

Возникает много споров и по поводу оплаты неполного рабочего времени: ФСС, чтобы не выплачивать пособия, приводит доводы о том, что выдача заработной платы при работе в режиме неполного рабочего времени в полном размере является необоснованной, так как ст. 93 ТК РФ установлена пропорциональная оплата.

Например, в Постановлении ФАС ВВО от 02.09.2010 N А29-10887/2009 судьи установили, что в соответствии с приказом и дополнительным соглашением к трудовому договору работнице, находящейся в отпуске по уходу за ребенком до полутора лет, предоставлен неполный рабочий день (с сокращением рабочего дня с 7,2 до 6,2 часа). При этом начисление и выдача заработной платы ей производились за полный рабочий день. Организация, в свою очередь, не представила доказательств того, что сотрудница работала на условиях неполного рабочего времени и что выплата ей пособия по уходу за ребенком до достижения им возраста полутора лет за счет средств ФСС произведена обоснованно. Соответственно, суд отказал организации в удовлетворении требования о принятии к зачету пособия.

Однако ФАС ДВО в Постановлении от 19.09.2012 N Ф03-3632/2012 при рассмотрении вопроса выдачи заработной платы в полном размере при работе в режиме неполного рабочего времени указал, что в силу ст. 132, 135 ТК РФ установление работнику размера заработной платы относится к исключительным полномочиям работодателя, в то время как право на получение пособия по уходу за ребенком до полутора лет является федеральной гарантией в области социального обеспечения. Тем самым был отклонен довод о том, что работница не имела право на возмещение средств из ФСС, так как это, в свою очередь, является восстановительной мерой, направленной на компенсацию утраченного работником заработка в связи с необходимостью ухода за ребенком до полутора лет. А заработок работницей не был утрачен.

В Постановлении ФАС УО от 26.05.2010 N Ф09-3400/10-С2 суд не принял во внимание доводы ФСС о том, что с момента предоставления отпусков по уходу за ребенком условия работы физических лиц и оплата их труда не изменились, то есть утраты заработка не происходило. Однако, как выяснилось в ходе разбирательства, работникам было установлено неполное рабочее время (исходя из представленных документов — приказов, трудовых договоров, табелей учета рабочего времени), а оплата труда производилась пропорционально отработанному времени.

Также хотим обратить ваше внимание на Постановление ФАС УО от 13.03.2012 N Ф09-1216/12, в котором рассмотрена следующая ситуация. На основании приказа работница, находясь в отпуске по уходу за ребенком, приступила к работе на условиях неполного рабочего дня. Согласно дополнительному соглашению к трудовому договору она была допущена к выполнению трудовых обязанностей на условиях работы на дому с установлением режима работы, с сохранением права на получение пособия по уходу за ребенком до достижения им возраста полутора лет. Отметим, что при работе на дому неполное рабочее время не устанавливается. При этом суд сделал вывод о том, что женщина, выполнявшая работу на дому, продолжала фактически осуществлять уход за своим ребенком, вследствие чего имела право на получение пособия за счет средств ФСС. Суд отклонил довод ФСС о том, что работа на дому должна быть связана только с материальным производством. Ведь трудовое законодательство:

— не содержит ограничений в отношении круга лиц, которые могут работать на дому;

— предполагает свободу сторон в установлении надомной формы организации трудового процесса.

Кроме того, отмечено, что возможность работы на дому определяется самим работодателем с учетом экономической целесообразности и реальной возможности осуществления работ в домашних условиях. На основании указанного суды сделали вывод, что недобросовестность организации и направленность ее действий на получение необоснованной выгоды контролирующим органом не доказаны.

Перерывы для кормления

Согласно ст. 258 ТК РФ работающей женщине, имеющей детей в возрасте до полутора лет, по ее заявлению предоставляются, помимо перерыва для отдыха и питания, дополнительные перерывы для кормления ребенка не реже чем через каждые три часа продолжительностью не менее 30 минут каждый. При этом перерывы для кормления предоставляются женщинам независимо от того, кормят они грудью или нет. Данные перерывы включаются в рабочее время и подлежат оплате в размере среднего заработка.

По заявлению женщины перерывы для кормления ребенка (детей) присоединяются к перерыву для отдыха и питания либо в суммированном виде переносятся как на начало, так и на конец рабочего дня (рабочей смены) с соответствующим его (ее) сокращением.

То есть работодателю при установлении работнице, имеющей ребенка в возрасте до полутора лет, неполного рабочего времени нужно учитывать, что у нее набираются перерывы для кормления ребенка по одному часу в день. В данном случае неполным рабочим временем будет считаться сумма рабочего времени, включая время перерывов для кормления ребенка, составляющая менее 40 часов в неделю при нормальном режиме работы.

Сокращенный предпраздничный день

Имеет ли на него право лицо, работающее в режиме неполного рабочего времени и осуществляющее уход за ребенком до достижения им полутора лет?

Продолжительность рабочего дня, непосредственно предшествующего нерабочему праздничному дню, уменьшается на один час (ч. 1 ст. 95 ТК РФ). Данная норма распространяется на всех работников независимо от продолжительности их рабочего времени, в том числе и на работающих неполное время. Это связано с тем, что работа на условиях неполной занятости не влечет каких-либо ограничений трудовых прав (ч. 3 ст. 93 ТК РФ).

В то же время в непрерывно действующих организациях и на отдельных видах работ, где невозможно уменьшение продолжительности работы (смены) в предпраздничный день, переработка компенсируется предоставлением работнику дополнительного времени отдыха или, с согласия работника, оплатой по нормам, установленным для сверхурочной работы (ч. 2 ст. 95, 153 ТК РФ). При этом следует учитывать, что работница может выбирать — повышенная оплата или отдых в другой день.

Ежегодный оплачиваемый отпуск и учебный отпуск

В стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, не включается время отпусков по уходу за ребенком до достижения им установленного законом возраста (ч. 2 ст. 121 ТК РФ). Однако если в период отпуска по уходу за ребенком сотрудник работает на условиях неполного рабочего времени или на дому, то к нему это правило не применяется, так как период работы по графику неполного рабочего времени включается в стаж, дающий право на предоставление очередного оплачиваемого отпуска с сохранением места работы (должности) и среднего заработка (ст. 114, ч. 1, 4 ст. 122, ч. 4 ст. 124 ТК РФ).

Однако оплачиваемый отпуск может быть предоставлен только после отпуска по уходу за ребенком, так как в одно и то же время сотрудница не может находиться в двух отпусках. Причем в расчете среднего заработка учитывается зарплата, начисленная за отработанное время, в том числе плата за неполный рабочий день.

Согласно ч. 2 ст. 256 ТК РФ отпуска по уходу за ребенком могут быть использованы полностью или по частям также отцом ребенка, бабушкой, дедом, другим родственником или опекуном, фактически осуществляющим уход за ребенком. То есть женщина, находящаяся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет, может в любое удобное для нее время досрочно выйти из указанного отпуска, а в дальнейшем также в любое время возобновить отпуск после возникшего вследствие выхода на работу перерыва, а работодатель не вправе отказать в удовлетворении ее заявлений.

Воспользоваться этим правом можно, в частности, при необходимости предоставления работнице учебного отпуска. Иными словами, чтобы воспользоваться правом на учебный отпуск, она должна прервать отпуск по уходу за ребенком. Для этого следует написать два заявления с одной датой: о досрочном выходе на работу и о предоставлении учебного отпуска. В этом случае начисление пособия по уходу за ребенком прерывается и оформляется ученический отпуск, за который рассчитывается и выплачивается средний заработок. При этом на период занятости работницы уход за ребенком может осуществляться другим лицом, фактически ухаживающим за ребенком (отцом, бабушкой, дедом, другим родственником или опекуном) в этот период и оформившим соответствующий отпуск.

После окончания учебного отпуска женщина может снова воспользоваться правом на отпуск по уходу за ребенком согласно ст. 256 ТК РФ.

Пособие по временной нетрудоспособности

Женщина, работающая неполный рабочий день, в случае болезни имеет право на пособие по временной нетрудоспособности, так как является застрахованным лицом (п. 1 ч. 1 и ч. 2 ст. 2 Закона N 255-ФЗ, ч. 3 ст. 93, 183 ТК РФ). При временной нетрудоспособности лиц, находящихся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет, работающих на условиях неполного рабочего времени или на дому, листок нетрудоспособности выдается на общих основаниях (п. 23 Порядка N 624н). Соответственно, работодатель обязан выплатить и пособие по временной нетрудоспособности, и пособие по уходу за ребенком. Данная норма сохраняется и в случае болезни ребенка, за которым фактически осуществляется уход.

Ежемесячное пособие по уходу за ребенком не выплачивается только тогда, когда получающая его мать не может осуществлять уход за ребенком в связи со своей болезнью. В этом случае право на указанное пособие может реализовать другой член семьи, фактически осуществляющий уход за ребенком в этот период. При этом право на назначение и выплату пособия может переходить от одного члена семьи к другому в зависимости от того, кто из них фактически осуществляет уход за ребенком. Исходя из указанного мать ребенка должна прервать отпуск по уходу за ним, так как ей назначается пособие по временной нетрудоспособности (п. 42 Порядка N 1012н). Для этого она должна представить заявления о прекращении выплаты пособия и о том, что она прерывает отпуск по уходу за ребенком. Если по состоянию здоровья или по другим причинам мать ребенка не может представить указанное заявление лично, оно может быть принято от другого члена семьи при представлении им документа, удостоверяющего личность и родство.

Заполняем табель учета рабочего времени

Особенностью учета в рассматриваемом случае является то, что в табеле учета рабочего времени следует сочетать отметки, так как работница одновременно находится в отпуске по уходу за ребенком (то есть освобождена от исполнения трудовых обязанностей) и выполняет свою трудовую функцию. Так, если неполное рабочее время установлено по инициативе работника, в табеле проставляется буквенный код "Я" или цифровой "01" с указанием под кодом продолжительности отработанного времени, приходящегося на каждый рабочий день в соответствии с условиями дополнительного соглашения к трудовому договору.

Если же сотрудник работает в режиме неполной рабочей недели, дополнительные нерабочие дни обозначаются в табеле как выходные.

При этом на протяжении всего отпуска по уходу за ребенком проставляется буквенный код "Р" (форма 0504421).

Для внесения двух отметок в используемую учреждением форму учета рабочего времени можно ввести дополнительную строку.

Кроме того, хотим напомнить, что если для обозначения определенного вида рабочего времени не имеется стандартного буквенного кода, то приказом руководителя можно ввести новое обозначение. Такая возможность установлена приложением 5 к Приказу N 173н. Данная особенность применяется, например, при отражении перерывов для кормления. Несмотря на то что перерывы для кормления ребенка приравниваются к рабочему времени, рассчитываются они в размере среднего заработка и поэтому в табеле учета рабочего времени должны отражаться отдельно.

В Трудовом кодексе есть норма, позволяющая работникам одновременно находиться в отпуске по уходу за ребенком и трудиться на условиях неполного рабочего времени или на дому. При этом за ними сохраняется право на пособие по государственному социальному страхованию. Эта норма вызывает множество вопросов у кадровиков. Правильное оформление и оплата и вообще возможность работы во время отпуска вызывают вопросы. Сегодня мы разберем эти проблемы и рассмотрим пути их решения.

В Трудовом кодексе есть норма, позволяющая работникам одновременно находиться в отпуске по уходу за ребенком и трудиться на условиях неполного рабочего времени или на дому. При этом за ними сохраняется право на пособие по государственному социальному страхованию. Эта норма вызывает множество вопросов у кадровиков. Как это правильно оформить, как оплачивать, и вообще, возможно ли такое–работа во время отпуска? Сегодня мы разберем эти проблемы и рассмотрим пути их решения.

Трудовой кодекс законодательно закрепляет решение часто встречающейся в жизни проблемы. Мать ребенка или другие, имеющие право на отпуск по уходу за ребенком лица, в ряде случаев имеют возможность выполнять работу на дому или трудиться неполный рабочий день. И желают эту возможность реализовать. Причин для этого немало: необходима дополнительная материальная поддержка семьи, требуется постоянно повышать свою квалификацию, да и просто, не хочется надолго отрываться от коллектива. Рассмотрим, как это реализуется в трудовом законодательстве.

В чем сложность

Работать во время отпуска по уходу за ребенком могут лица, фактически осуществляющие уход за малышом : мать, отец, бабушка, дедушка, другой родственник или опекун ребенка (ст. 256 ТК РФ). Встает вопрос: какова может быть продолжительность неполного рабочего времени для родителя малыша? Нижний предел не установлен. Упомянутый в пункте 8 Положения о порядке и условиях применения труда женщин, имеющих детей и работающих неполное рабочее время, предел – четыре часа в день – не носит обязательный характер. Что касается верхнего предела–он должен быть в любом случае меньше , чем полное рабочее время. Это следует из смысла статьи 256 Трудового кодекса. Если родитель хочет трудиться наравне со всеми, ему нужно будет выходить из отпуска. При этом право на получение пособия за ним не сохранится. Примечательно, что неполное рабочее время может исчисляться в часах и минутах, например 5 часов 30 минут. Также в табелях учета рабочего времени по форме №Т-12 и Т-13 продолжительность отработанного или неотработанного времени записывается в часах, минутах.

Скажем несколько слов об оплате труда таких сотрудников. За то, что они будут работать неполное время или на дому, они должны получать заработную плату. Расчет заработной платы осуществляется пропорционально отработанному времени или в зависимости от выполненного объема работы (ст. 93 ТК РФ). Учет времени работы ведется в табеле учета рабочего времени (унифицированная форма №Т-12 или Т-13).

О пособии

Большое значение для родителя, работающего в отпуске по уходу за ребенком, имеет сохранение ему положенного законом государственного пособия. Речь идет о ежемесячном пособии по уходу за ребенком.

Порядок и условия назначения и выплаты ежемесячного пособия по уходу за ребенком установлены Правительством РФ и должны соблюдаться. Для начисления денежной суммы обязательным является издание приказа о предоставлении отпуска по уходу за ребенком. Фонд социального страхования РФ, проверяя правильность назначения и выплаты работодателем пособия по уходу за ребенком, также будет требовать показать копию приказа о предоставлении отпуска по уходу за малышом . Проверяющие будут просто исполнять установленные инструкции . Следовательно, приказ об отпуске должен быть.

Другой аспект вопроса. Государственное пособие по уходу за ребенком выплачивается до достижения ребенком возраста полутора лет (ст. 14 Федерального закона «О государственных пособиях гражданам, имеющим детей»). А если малышу два года? Может ли родитель в этом случае одновременно находиться в отпуске и работать? Статья 256 ТК РФ говорит о том, что отпуск по уходу за ребенком предоставляется до достижения им возраста трех лет. Это значит, что одновременно работать и находиться в отпуске можно до достижения малышом трехлетнего возраста, а не полутора лет. Полагается при этом государственное пособие или нет, значения не имеет.

Однако надо учитывать, что некоторым категориям лиц законодательство может продлевать срок выплаты пособия и увеличиваться его размер. Например, это касается граждан, подвергшихся воздействию радиации вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС, которым денежная сумма дается до достижения ребенком трехлетнего возраста и в двойном размере. Порядок назначения и выплаты пособия по уходу за ребенком таким лицам устанавливается постановлением Правительства РФ.

Цитируем закон В бухгалтерии страхователя должны храниться на каждого получателя: заявление о предоставлении отпуска по уходу за ребенком и выплате пособия; копия свидетельства о рождении ребенка; копия приказа о предоставлении отпуска по уходу за ребенком; справка с места работы (учебы, службы) матери ребенка о том, что она не использует указанный отпуск и не получает ежемесячного пособия при оформлении отпуска по уходу за ребенком, лицу, фактически осуществляющему уход вместо матери. Пункт 66 Методических указаний о порядке назначения, проведения документальных выездных проверок страхователей по обязательному социальному страхованию

Оформляем документы

В Трудовом кодексе прямо говорится, что сотрудник, решивший работать во время отпуска по уходу за ребенком, должен написать заявление. Не прийти и сесть на рабочее место или позвонить по телефону, а подготовить требуемый документ. В нем следует отразить, кто написал заявление, с какой даты сотрудник собирается начать работать, как долго и на каких условиях (на дому или неполное рабочее время). Также принципиальным моментом является, сколько часов будет длиться рабочий день родителя и в какие дни недели он будет являться на работу. Все эти моменты кадровик должен разъяснить сотруднику, не забыв проконтролировать, чтобы последний поставил в заявлении свою подпись и текущую дату.

На основании заявления издается приказ. Постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. №1 форма такого приказа не предусмотрена. Поэтому он составляется в свободной форме, но с обязательным соблюдением требований государственного стандарта. В приказе должны найти отражение обстоятельства, указанные работником в заявлении. По этой причине текст приказа лучше разделить на две смысловые части: вводную и распорядительную. В первой части указать причины и основания издания документа. Во второй–решение. Причем распорядительную часть нужно разбить на пункты и пронумеровать их арабскими цифрами. Это делается, чтобы не смешать вопросы режима рабочего времени и оплаты труда сотрудника, работающего во время отпуска по уходу за ребенком.

Статья 256 ТК РФ.

Статья 13 Федерального закона от 19 мая 1995 г. №81-ФЗ «О государственных пособиях гражданам, имеющим детей».

Положение о назначении и выплате государственных пособий гражданам, имеющим детей (утверждено постановлением Правительства РФ от 30 декабря 2006 г. №865).

Методические указания о порядке назначения, проведения документальных выездных проверок страхователей по обязательному социальному страхованию и принятия мер по их результатам (утверждены постановлением Фонда социального страхования РФ от 17 марта 2004 г. №24).

Статья 18 Закона РФ от 15 мая 1991 г. №1244-1 «О социальной защите граждан, подвергшихся воздействию радиации вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС».

См. Правила выплаты ежемесячного пособия по уходу за ребенком в двойном размере до достижения ребенком возраста трех лет гражданам, подвергшимся воздействию радиации вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС, утвержденные постановлением Правительства РФ от 16 июля 2005 г. №439.

ГОСТ Р 6.30-2003 «Унифицированные системы документации. Унифицированная система организационно-распорядительной документации. Требования к оформлению документов» (утвержден постановлением Госстандарта России от 3 марта 2003 г. №65-ст).

Написать заявление на увольнение по собственному желанию работник или работница может в любой момент (ст. 80 ТК РФ). В том числе если находится , в или отпуске по уходу за ребенком. Посмотрим, каков будет порядок оформления увольнения в последнем случае.

Подача заявления на увольнение в отпуске по уходу за ребенком

Представить заявление на увольнение работник может как лично, явившись на работу, так и, к примеру, по почте. Дата получения заявления работодателем важна с той точки зрения, что с этой даты отсчитывается период двухнедельной отработки (ст. 80 ТК РФ). Однако в случае, когда сотрудник находится в отпуске по уходу за ребенком, высока вероятность, что вы сразу согласуете с ним конкретную дату увольнения, и не обязательно через 2 недели.

В день увольнения работнику нужно будет и иные документы, связанные с его работой (ст. 84.1 ТК РФ). А еще надо будет выплатить сотруднику .

Расчет компенсации за неиспользованный отпуск

Если работница увольняется в отпуске по уходу за ребенком, то у нее наверняка есть дни неиспользованного отпуска. Дело в том, что сам отпуск по уходу за ребенком в отпускной стаж не входит, а вот отпуск по беременности и родам (далее - БиР) входит (ст. 121 ТК РФ). Соответственно, даже если на начало декретного отпуска работница полностью отгуляла положенный ей ежегодный оплачиваемый отпуск, то за период отпуска по БиР какое-то количество дней ежегодного отпуска все равно у нее набежало.

Средний дневной заработок для целей расчета компенсации рассчитывается по общим правилам. Расчетный период равен 12 календарным месяцам, предшествующим месяцу увольнения (ст. 139 ТК РФ). Но если получается так, что весь расчетный период работницы состоит из «детских» отпусков, то его нужно заменить на 12 месяцев, предшествующих месяцу начала отпуска по БиР (п. 6 Положения о среднем заработке , утв. Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 N 922, Письмо Минтруда России от 25.11.2015 N 14-1/В-972). То есть период, за который работнице начислялись выплаты.

Пример. 10 мая 2017 года работодатель получил заявление от работницы Ивановой С.А., в котором она сообщила, что хочет уволиться по собственному желанию 26 мая 2017 года. С 06.10.2014 по 03.02.2015 она находилась в отпуске по беременности и родам, а с 04.02.2015 - в отпуске по уходу за ребенком. То есть 12 месяцев, предшествующих месяцу увольнения работницы, - с 01.05.2016 по 30.04.2017, приходятся на ее отпуск по уходу за ребенком, исключаемый из расчетного периода. Значит, для расчета компенсации нужно взять 12 месяцев, предшествующие месяцу начала отпуска по беременности и родам - с 01.10.2013 по 30.09.2014.