Торговый представитель как выторговать большую зарплату. Сколько зарабатывает торговый представитель кока-колы. Программа обучения торговых представителей

strict warning: Declaration of views_handler_filter::options_validate() should be compatible with views_handler::options_validate($form, &$form_state) in /home/j/juliagbd/сайт/public_html/sites/all/modules/views/handlers/views_handler_filter.inc on line 0.
strict warning: Declaration of views_handler_filter::options_submit() should be compatible with views_handler::options_submit($form, &$form_state) in /home/j/juliagbd/сайт/public_html/sites/all/modules/views/handlers/views_handler_filter.inc on line 0.
strict warning: Declaration of views_handler_filter_boolean_operator::value_validate() should be compatible with views_handler_filter::value_validate($form, &$form_state) in /home/j/juliagbd/сайт/public_html/sites/all/modules/views/handlers/views_handler_filter_boolean_operator.inc on line 0.
strict warning: Declaration of views_plugin_style_default::options() should be compatible with views_object::options() in /home/j/juliagbd/сайт/public_html/sites/all/modules/views/plugins/views_plugin_style_default.inc on line 0.
strict warning: Declaration of views_plugin_row::options_validate() should be compatible with views_plugin::options_validate(&$form, &$form_state) in /home/j/juliagbd/сайт/public_html/sites/all/modules/views/plugins/views_plugin_row.inc on line 0.
strict warning: Declaration of views_plugin_row::options_submit() should be compatible with views_plugin::options_submit(&$form, &$form_state) in /home/j/juliagbd/сайт/public_html/sites/all/modules/views/plugins/views_plugin_row.inc on line 0.
strict warning: Non-static method view::load() should not be called statically in /home/j/juliagbd/сайт/public_html/sites/all/modules/views/views.module on line 906.
strict warning: Non-static method view::load() should not be called statically in /home/j/juliagbd/сайт/public_html/sites/all/modules/views/views.module on line 906.
strict warning: Non-static method view::load() should not be called statically in /home/j/juliagbd/сайт/public_html/sites/all/modules/views/views.module on line 906.
strict warning: Declaration of views_handler_argument::init() should be compatible with views_handler::init(&$view, $options) in /home/j/juliagbd/сайт/public_html/sites/all/modules/views/handlers/views_handler_argument.inc on line 0.
strict warning: Non-static method view::load() should not be called statically in /home/j/juliagbd/сайт/public_html/sites/all/modules/views/views.module on line 906.
strict warning: Non-static method view::load() should not be called statically in /home/j/juliagbd/сайт/public_html/sites/all/modules/views/views.module on line 906.
strict warning: Non-static method view::load() should not be called statically in /home/j/juliagbd/сайт/public_html/sites/all/modules/views/views.module on line 906.

Если вы требуете от кого-нибудь, чтобы он отдал свое время и энергию для дела, то позаботьтесь, чтобы он не испытывал финансовых трудностей
Генри Форд

Достойная оплата - одно из условий хорошей работы. Но для такой профессии как торговый представитель система начисления денежных средств - это сложное и запутанное явление.

Многие торговые представители и сами не могут понять, как и за что им начисляются деньги.

Но для настоящего профессионала очень важно быть осведомленным о положительных и отрицательных сторонах различных механизмов оплаты труда.

Торговый представитель: зарплата

Расчет зарплаты торгового представителя осуществляется путем сложения оклада, который является фиксированной единицей, и бонусов. Оклад, как правило, составляет меньшую часть от всей зарплаты.

Он может быть назначен, исходя из минимального размера оплаты труда. Некоторые работодатели включают в него траты работника на связь и топливо. Путаница с компенсациями и зарплатой - не самое хорошее свойство компании, в которой, скорее всего, торговым представителям не доплачивают.

В некоторых компаниях фиксированная часть дохода составляет две трети. Этот подход исходит из заключения о том, что бонусы - это такая вещь, которая сегодня может быть, а завтра - нет, а для сотрудника важно иметь уверенность в том, что завтра ему будет, чем прокормить семью.

Это показывает высокий уровень социальной ответственности компании, но одновременно является той причиной, по которой сотрудники слабо мотивируются к работе.

Поэтому многие работодатели считают, что зарплата торгового представителя должна складываться из фиксированной части, способной обеспечивать самые минимальные потребности человека, а все остальное должны составлять бонусы.

Сколько зарабатывают торговые представители бонусами?

Бонусы начисляются в соответствии с двумя схемами:

Линейная схема;
Фиксированная схема.

Каждая из этих систем обладает собственными достоинствами и недостатками. Линейная схема распространена шире, она преобладает в торговых компаниях.

Средняя зарплата торгового представителя при этом рассчитывается по формуле: оклад + Х% от продаж (или выполнения иного показателя).

К достоинствам этой схемы можно отнести:

Торговый представитель сам определяет размер собственного заработка, так как, в конечном счете, он зависит только от его усилий;
Тот, кто больше работает, получает больше;
Такая схема мотивирует сотрудников к труду.

К недостаткам этой схемы можно отнести то, что возможности любого торгового представителя ограничиваются такими условиями, как:

Проходимость торговых точек;
Качество торговых точек;
Сезонность товара;
Отсутствием товара на складах;
Конкурентной ситуацией;
Капризами клиента.

Кроме того, такая схема оплаты труда рождает нездоровую конкуренцию и конфликты в коллективе. Это может привести к полному развалу отдела продаж. В случае болезни или отпуска сотрудник на такой зарплате получает только скромный оклад.

Руководство всегда следит за тем, какая зарплата у торгового представителя, и как только она становится высокой, изменяет схему оплаты труда или перебрасывает специалиста на другой участок.

Фиксированная система начисления бонусов

Она представляет собой определенную премию, которая выплачивается сотруднику в случае выполнения плана или достижения установленных показателей. Обычно такая выплата составляет около трети оклада.

Эта система используется в компаниях, где торговым представителям выплачивают солидный оклад. Тогда фиксированная бонусная часть имеет определенный верхний порог, за который она не может подниматься.

Также имеется минимальный процент выполнения, который определяет возможность такой выплаты. При такой системе фиксированный бонус является мотивацией для квалифицированных и опытных специалистов, способных выполнить поставленные перед ними задачи.

К достоинствам фиксированной схемы оплаты можно отнести:

Бонус является прибавкой к высокому окладу;
В случае болезни или отпуска сотрудник получит достойный оклад;
Работа торгового представителя становится более спокойной и размеренной;
Отсутствуют конфликты в компании на материальной почве.

Недостатками этой схемы являются:

Своего рода уравниловка, которая ограничивает финансовые возможности сильных торговых представителей, которые способны заработать больше;
Отсутствие сильной стимуляции и мотивации к работе в виде процента от продаж.

В некоторых компаниях применяют комбинированные схемы оплаты труда торговых представителей. Все зависит от специфики работы. Но основой любой схемы расчета зарплаты являются линейная и фиксированная схемы.

В любом случае, и для компании, и для сотрудников важно, чтобы она была прозрачной и понятной. Запутанность всегда рождает подозрения и вопросы. А простая и понятная схема позволит удерживать страх сотрудников и привлекать новых перспективных торговых представителей.

Один из главных вопросов мучающий любого руководителя, как правильно выстроить систему мотивации торгового представителя. Здесь мы приводим пример системы оплаты труда одного из холдингов, занимающихся продажами в секторе FMCG. Рассмотрим отдел городских продаж.

Система оплаты труда в Управлении городских продаж молочной группы товаров

В основе заработной платы торгового представителя лежит три составляющих:

1) Оклад (он составляет 20-25% от итоговой суммы);

2) Оплата за прирост объемов продаж к базовому значению, принятому на данной территории в определенный период времени (он составляет 60-70% от итоговой суммы);

3) Оплата за работу в команде под руководством территориального менеджера, направленную на реализацию текущих задач Компании (может составлять 5-20%).

Основанием для начисления з/пл служат данные, предоставленные аналитическим отделом в конце или начале месяца за предыдущий месяц. Они в форме таблицы сведены в абсолютные и относительные показатели по отклонениям относительно базовых периодов, планов и фактического их выполнения.

Основным критерием для начисления з/пл служит достижение максимального прироста к базовому значению объема продаж. Фактическое исполнение и плановые значения могут иметь большие отличия. Это объясняется тем, что базовые значения меняются ежеквартально с учетом сезонности, появлением новых ассортиментных позиций или их исключением.

Теперь о цифрах:

Базовый оклад торгового представителя устанавливается в размере 10 000 рублей для всех, независимо от стажа работы.
Формирование начислений за прирост складывается следующим образом: объем продаж на закрепленной территории в текущем периоде умножается на коэффициент 0,015. При этом у каждого торгового представителя вычисляется процент прироста на его территории. В совокупности все цифры складываются в определенное число, которое используется для вычисления коэффициента применения премии (КПП). По принятой на сегодня формуле вычисляется сумма к выплате торговому представителю. Необходимо отметить, что КПП напрямую влияет на эту сумму. Отрицательный прирост влечет за собой дополнительное денежное наказание. Данные по объемам своих продаж торговый представитель может получить, запросив их у своего территориального менеджера.

Отрицательные или худшие показатели по приросту в течение 2-х месяцев служат дополнительным основанием для признания данного сотрудника несоответствующим занимаемой должности.

Оплата за командную работу вытекает из общего премиального фонда, который распределяется по группам территориальных менеджеров. Они в свою очередь распределяют его между своими торговыми представителями. Данное распределение фонда происходит на основе «Учетного листа торгового представителя». В нем проставляются штрафные и премиальные баллы по конкретным показателям (см. приложение №2). Этот документ является открытым для доступа, что означает, что торговый представитель может с ним ознакомиться.

Торговый представитель, или коммивояжер – это доверенное лицо компании дистрибьютора, человек, который осуществляет продажу товара торговым точкам. Многих молодых людей и девушек привлекает эта профессия - обещают хорошую зарплату, берут без опыта работы. Так ли просто дается этот хлеб? О своей работе журналу IQR рассказал Вячеслав, который долгое время работал торговым представителем у дистрибьютора продуктов питания.

Как устроиться торговым представителем без опыта работы

Основные черты необходимые для начинающего торгового представителя: активность, креативность , коммуникабельность, харизматичность , стрессоустойчивость , выдержанность, здравомыслие и так далее, список можно продолжать до бесконечности, так как существует огромное количество рабочих моментов, с которыми сталкивается торговый представитель, и все эти качества ему пригодятся.

Собеседование на вакансию торгового представителя

Собеседование на вакансию

Резюме торгового представителя должно включать пройденные тренинги по продажам, описание предыдущих мест работы, что делали, как соприкасались с продажами. Поиск работодателем ведется по базе не только по словам «торговый представитель», но и по фразам «менеджер по продажам», «продажник», «торговый агент», «коммивояжер». В первую очередь, конечно, ищут людей с опытом продаж. Однако именно в этой сфере рады новым талантам без опыта работы.

Вы должны понимать, что изначально, когда работодатель рассматривает ваше резюме, естественно, преимущество будет у кандидатов с высшим оконченным образованием и с опытом работы на данной должности. Но есть большое «но» - эту работу дают энергичным молодым людям, которые способны убедить своего работодателя в том, что именно они достойны этого места .

Как это сделать? Все предельно просто, будьте настойчивы, докажите своему будущему начальнику, что вы именно тот сотрудник, который ему нужен. Основное качество торгового представителя – это способность убедить и доказать свою правоту, дальше — дело за малым. будьте сосредоточены и в тоже время раскованы, беседа должна сложиться непринужденная, так работодатель поймет, что вы располагаете к себе людей и возьмет на работу.

От редакции. К ак обычно проходит собеседование

Вячеслав описывает свой личный опыт. В крупных городах, в частности, в Москве, часто собеседования групповые. (в основном молодых, без четкой специализации в резюме, но с амбициями на хорошую зарплату), проводит предварительное интервью. На интервью, как правило, говорится, что оклад очень маленький (или его вовсе нет), зато «лучшие зарабатывают больше 100 тысяч рублей в месяц». Если вас устраивает схема оплаты труда торгового агента, построенная только на процентах, то вас приглашают на короткое обучение.

На обучении опытный сотрудник презентует товар группе кандидатов, нахваливая его качества (весьма профессионально и интересно), отвечает на вопросы по товару (товары ведь не всегда продовольственные, часто задача состоит в том, чтобы выгодно преподнести техническое устройство или даже программный софт). Далее, вы будете сами повторять то же самое потенциальным клиентам. Кандидат может в любой момент встать и уйти, поняв, что это ему не подходит. Нужны изначальные коммуникативные навыки, без них — никуда.

Но очевидный плюс в том, что на вакансии торгового представителя действительно берут практически всех желающих без опыта работы и можно многому научиться. Это обусловлено тем, что затраты компании на отдельно взятого сотрудника минимальные - только оклад и компенсация транспортных расходов. Основные затраты идут на обучение и тренинги, поэтому чем больше людей набрать - тем ниже удельные затраты компании на одного новичка. Подобная схема набора новичков реализована и в . Это была наша ремарка, далее продолжает свой рассказ Вячеслав.

Программа обучения торговых представителей

Процесс работы торгового агента подразумевает постоянное перемещение между торговыми точками. У каждого торгового представителя есть расписанный на неделю маршрут посещения торговых точек. Его определяет либо сам ТП, либо супервайзер, который дает уже готовый маршрут, оставшийся от предыдущего сотрудника. При составлении маршрута на неделю, торговый представитель оценивает, какие торговые точки нуждаются в более частом посещении, а каким достаточно одного визита за неделю.

Работая первую неделю на данной должности, изучаешь стандарты компании:

проводится полевое обучение в торговой точке;
изучаешь основы мерчандайзинга;
доводишь до автоматизма организационные моменты, такие как порядок обмена товара, сбор задолженностей, заполнение отчетов по торговым точкам;
получаешь теоретический материал, необходимый для презентации и наилучшей выкладки брендов компании.

После обучения процесс посещения торговой точки проходит по шагам визита, всего их 8, о каждом из них можно узнать в интернете, я не буду подробно расписывать. Вот список:

подготовка к визиту;
оценка торговой точки;
приветствие;
проверка товарных запасов;
презентация;
мерчандайзинг;
заполнение отчетности;
анализ посещения.

Совет : самая распространенная ошибка начинающих торговых агентов - невыполнение шагов визита, отсюда появляются первые неудачи, провалы, и как результат - нежелание работать. Старайтесь в кратчайшие сроки изучить технику шагов визита в торговую точку. Важно! Запомните! Это не пустая болтовня! Грамотное построение визита гарантирует практически 100% успех. Чем скорее освоится данная техника, тем быстрее будет происходить рост по карьерной лестнице.

В довершение к вышесказанному: не забывайте импровизировать, то есть продумывать различные уловки в общении с заказчиками, найдите подход к человеку, расположите к себе, после этого в любой торговой точке вам будут рады.

Рабочий день и должностные обязанности торгового представителя

Торговый представитель за работой

Рабочий день начинается примерно в 9 утра. Прибыв по маршруту в первую торговую точку, проверяешь наличие основного пакета документов, а также пост материалов для проведения презентаций. Перед визитом синхронизируешь программу заказов, затем идешь в торговую точку. Обязательно выполняешь все шаги визита, указанные ранее, проверяешь наличие или отсутствие долгов у клиента, заполняешь заказ. В среднем посещение одной точки занимает 15-20 минут. Это время меняется в зависимости от умения продавать и от твоей «лояльности» в торговой точке. Если все выполнено - продолжаешь маршрут.

Что значит «лояльность» в торговой точке , спросите вы? Говоря простым языком, это насколько вас ценят, уважают и «побаиваются» в торговой точке. Все приоритеты расставляются в процессе работы, и для каждого нового торгового представителя есть своя ниша.

Плюсы и минусы работы коммивояжером

Плюсы:

Обед и личное время в процессе работы торговый представитель определяет себе сам. Вы сами вольны построить свой день максимально удобно.

Минусы:

Отсюда вытекает ненормированный рабочий день. Первое время возвращение с работы домой будет затягиваться на 2-3 часа. Обязательно нужен автомобиль, без него — никуда. Износ и поломки оплачиваются из вашего кармана, работодатель компенсирует только расходы на топливо в ограниченных объемах.

Клиенты попадаются очень вредные, несносные. Подробнее описывать не буду, т.к. каждый выполняет поставленные задачи по-своему.

В чем заключается работа торгового представителя

Обязанности торгового представителя

Цели и задачи на вверенной территории

Каждому торговому представителю ежемесячно устанавливается план продаж, от его выполнения зависит заработная плата. План продаж указывает, сколько и каких брендов компании необходимо продать. Помимо общей задачи на месяц, существуют так называемые дополнительные мотивации, за выполнение которых начисляются бонусы, увеличивающие заработную плату.

В начале месяца супервайзер объявляет о новых дополнительных мотивациях и продолжает или закрывает старые. В течение месяца торговый представитель может отслеживать свои результаты продаж, примерно предполагая, в какой момент необходимо поднажать, чтобы достичь поставленной цели.

Команда ТП – это сплоченный коллектив, который идет к одной цели . На всю команду выставляется цель на месяц. Выполняя ее, команда также получает дополнительные бонусы.
Задачи для каждого торгового представителя в отдельности и для всей команды в целом определяет супервайзер . После постановки всех целей, ежедневно по приезде в офис проводится собрание, на котором обсуждаются планы и проблемы, мешающие реализации поставленных целей.

Контроль дебиторской задолженности

В обязанности торгового представителя входит контроль над дебиторской задолженностью. Каждый день необходимо отслеживать своих должников, иначе может сложиться неприятная ситуация. Если ты «проворонишь» должника, директор организации закрывает твою отгрузку товара в указанную торговую точку, при этом ты теряешь в продажах. В силу этого фактора начинающий торговый представитель должен ежедневно по приезде в офис печатать список клиентов с задолженностями, а на следующий день в соответствии с маршрутом указывать должникам на образовавшийся долг.

Сколько зарабатывает торговый представитель

Уровень зарплаты

Карьерный рост

Начинающему торговому агенту присваивается статус «новичок», это самый низкий уровень, поэтому бонусы и выполнение плана оцениваются ниже, чем у других, соответственно, заработная плата будет меньше. Для повышения статуса необходимо пройти обучение, сдать экзамен перед руководством в торговой точке. В случае положительного исхода, статус повышается до «любителя». В противном случае все остается как есть. Следующая ступень - «профессионал». На повышение статуса уходит примерно 3-4 месяца, все зависит от вашей сообразительности и желания работать.

Заработная плата

Как уже говорилось, для отдельных статусов существует разное денежное вознаграждение. Новичок при выполнении плана и дополнительных программ в среднем имеет 25-30 тысяч рублей. Любитель - 30-40 тыс. рублей, профессионал - от 40 тыс. рублей, но цифры указаны примерные, все зависит от выполнения поставленных задач и размера денежной мотивации в вашей фирме. Информация по заработной плате актуальна для Нижегородской области (я живу в г. Выкса).

Напутствие новичкам

В завершение нашего разговора, хотелось бы сказать, что каждый торговый представитель ищет подход к людям. Обретете свой баланс - все пройдет безупречно. Работая торговым представителем, я понял одно: необходимо уметь произвести впечатление на собеседника (заказчика), желательно положительное.

Приступая к работе, будьте уверены в себе и не показывайте своих слабостей, иначе на начальном этапе вас будут преследовать неудачи. Не думайте, что если вы все будете делать правильно, как написано в книгах, то на вашей территории не будет проблем, проблемы будут, но в меньшем количестве.

Попадаются несносные клиенты, с которыми не просто договориться и прийти к консенсусу. Победив один раз, сможете победить и второй. Из своего опыта могу сказать, что попадаются клиенты, которые хотят тебя психологически сломать, чтобы ты плясал под их дудку, делал только те заказы, которые выгодны им, не предлагал неудобную, более дорогую категорию товара — в ущерб твоей зарплате. Поэтому сразу в любой торговой точке расставляйте приоритеты, чтобы заведующая, директор или обычная продавщица знали, что, делая заказ, они должны учитывать твое мнение.

Спросите, почему клиент должен прислушиваться ? Торговый представитель ведет карту клиента или забивает в программу товарный запас каждого заказчика, в силу этого может отслеживать продажи торговой точки. И уже, основываясь на истории данных, дает консультацию по предварительному заказу.

Особое внимание следует уделить мерчандайзингу , стоит поставить в известность торговые точки, что на твоих полках или в холодильниках должен быть порядок и отсутствовала чужая продукция.

Не принимайте сказанное за истину в последней инстанции, всегда добивайтесь своего и идите вперед. Торговый представитель – это интересная разносторонняя профессия, поэтому смело испытывайте себя в этой области, возможно, вы найдете свое место под солнцем. Удачи в работе, и пусть каждый делает свой выбор.

Цели оплаты труда могут быть совершенно разными, иногда диаметрально противоположными, если посмотреть на них с точки зрения компании, с одной стороны, а с другой - с точки зрения наемных работников.

Рассмотрим подробнее, каким критериям, требованиям должна соответствовать хорошая зарплата, хорошая система оплаты труда, учитывая точки зрения как руководства, так и подчиненных. Фиксирование этих критериев может стать ценным ориентиром для руководителя отдела продаж, несмотря на то, что они не абсолютны.

Итак, хорошая система заработной платы должна:

1. Мотивировать продавцов. Система оплаты труда должна выполнять функцию стимулирования сбытового персонала. Она должна стимулировать продавцов выполнять или перевыполнять плановые показатели.

2. Контролировать деятельность торговых представителей. Эффективная система оплаты труда должна выступать в роли невидимого контролера торговых представителей, позволяя руководству лучше управлять деятельностью сбытового персонала. Система оплаты труда должна предоставлять достаточно гибкие средства поощрения, необходимые для компенсации усилий, приложенных к решению таких разнообразных задач, как полный рабочий день, «миссионерская» деятельность продавцов.

3. Мотивировать на правильное обращение с клиентами. На сегодняшний день компании начинают все больше конкурировать именно в области оказания услуг. Хорошая система оплаты труда является одним из факторов мотивации продавцов корректно работать с клиентами, обеспечивая тем самым их большую удовлетворенность. Другими словами, если при определении величины заработной платы обращается внимание только на объемы, то неизбежными будут потери в качестве обслуживания.

4. Быть настолько хорошей, чтобы привлекать и удерживать компетентных сотрудников. Эффективная система оплаты труда является одним из надежных инструментов, используемых для создания высококвалифицированного штата торговых представителей. Потому что она позволяет не только удержать лучшие кадры, но и привлечь в компанию новых сотрудников, обладающих ценными качествами, знаниями.

5. Предоставить работнику возможность заранее знать, насколько величина зарплаты зависит от его усилий и сколько он может заработать. Работник должен знать обо всех требованиях, предъявляемых к его работе, и о всех правилах, определяющих его вознаграждение. То есть сколько и за что он получает. В противном случае он будет трудиться в соответствии с собственными субъективными представлениями о целях своей работы и порядочности своего руководства при оценке его труда. А это, в свою очередь, приводит как минимум к рассогласованию целей работника и предприятия. Именно четкое информирование сотрудников о критериях оплаты их труда позволяет избежать возникновения таких проблем.

6. По времени соответствовать ожиданиям работника . Необходимо насколько возможно сократить время между получением результата и выплатой премии. Например, премии за достижение результатов, которые получены в течение месяца, насколько это возможно, должны выплачиваться по итогам этого месяца. То есть сделал свою работу - получи заработанные деньги. Хороша ложка к обеду. Но результаты деятельности некоторых работников могут быть определены только по истечении большого периода времени. Такие действия тоже важно поощрять, но тогда это будет уже скорее всего премия по итогам года. В любом случае делать это необходимо с четким упоминанием причины поощрения.

7. Насколько возможно адекватно соотноситься с усилиями сотрудников. В большинстве случаев непременным условием получения вознаграждения является только достижение определенных результатов. Такая ситуация может быть весьма противоречивой и даже конфликтной. Сотрудник может очень много работать, прилагать много усилий, но при этом добиться скромных результатов и соответственно получить невысокое вознаграждение. Нужно обязательно учитывать, насколько результативность его труда на самом деле зависит от факторов, подвластных и не подвластных ему. Например, мы рассматривали возможную разницу между разными территориями, обслуживаемыми торговыми представителями. На одной территории можно меньше напрягаться, но результат получить существенно больше, чем на другой при более напряженном труде.

8. Производить «естественный отбор» наиболее трудолюбивых и способных. То есть она должна систематически поощрять эти качества, их проявления и наказывать за другие, чтобы происходило постоянное отталкивание неспособных и ленивых.

9. Быть одновременно и экономной, и конкурентоспособной . То есть компании должны платить сотрудникам столько, сколько они зарабатывают. Если компании будут платить больше, чем сотрудники зарабатывают, ничего хорошего в этом не будет. Система оплаты труда должна быть экономически обоснованной. Компания, чьи расходы на заработную плату непропорциональны получаемым доходам, либо начнет увеличивать цену на свою продукцию, либо столкнется с сокращением нормы прибыли. Большинство компаний тем не менее, стараются сохранить представительские расходы на конкурентоспособном уровне. Не всегда легко находить баланс между экономичностью и конкурентоспособностью.

10. Быть одновременно и гибкой, и стабильной. Она должна давать возможность получения как переменного дохода, зависящего от результатов труда за определенный период времени, так и стабильного дохода. Другими словами - постоянный оклад плюс проценты. Система оплаты труда должна быть достаточно гибкой, чтобы максимально соответствовать потребностям конкретных продавцов. Некоторые компании используют индивидуальные системы оплаты труда, где торговый представитель может выбрать, какой процент его зарплаты будет фиксированным, а какой будет основываться на результатах его деятельности. Гибкость также необходима для приспособления к различиям в продукции. Некоторые товары являются товарами постоянного спроса, и на них могут приниматься заказы с частой повторной поставкой. Другие товары продаются в единичном экземпляре и поэтому требуют дополнительных усилий, творческого подхода к продаже, что достойно отдельного поощрения. В то же время основа системы оплаты труда должна быть стабильной. Только тогда можно ожидать от работника хотя бы какой-то привязанности к компании, необходимой для успешного достижения общих целей.

11. Предоставлять возможность получения стабильного и поощряющего доходов одновременно. Каждая система оплаты труда должна обеспечивать сотрудников хотя бы на минимальном уровне. Принцип этого положения состоит в том, что продавец не должен беспокоиться о том, как ему заработать на жизнь. Если выдался плохой месяц, или компания переживает сезонное затишье на рынке, или торговый представитель нездоров и не может работать какое-то время, то он должен получать какой-либо доход. Однако этот постоянный доход не должен быть слишком высоким, чтобы не произошло снижение заинтересованности в поощрительных выплатах.

12. При использовании с целью дополнительного стимулирования зарплата должна меняться больше чем на 10-15%. Иначе она не сможет оказать заметное влияние в смысле стимуляции. Так показывает практика.

13. Не включать в себя в переменной части слишком много составляющих. Если составляющих больше шести, то они утрачивают мотивационное действие. Продавцы теряют связь между своими действиями и разными компонентами заработной платы, становится трудно ориентироваться в них, выбирать наиболее эффективный план действий.

14. В числе составляющих содержать также пункты вознаграждения за коллективные результаты. Общекорпоративные премии способствуют сплоченности коллектива, слаженности работы сотрудников, учету интересов других подразделений. В идеальном случае работник должен получать три премии:

за индивидуальные результаты, что стимулирует его личную производительность труда;

за результаты работы его подразделения, что способствует хорошему климату в подразделении и повышению производительности труда;

за результаты работы предприятия в целом, что способствует принятию работником целей предприятия.

При этом необходимо донести до сотрудников простую истину: при отсутствии коллективных результатов у предприятия не будет денег, чтобы вознаграждать высокие индивидуальные результаты труда.

15. Проста в понимании. Простота - это признак хорошей системы оплаты труда. Иногда простота и гибкость становятся конфликтующими целями - так и есть на самом деле: простая система может не быть достаточно гибкой, а достичь соответствующей гибкости система может в ущерб простоте. Однако система оплаты труда должна быть достаточно простой для легкого понимания ее сотрудниками: они должны быстро рассчитать свой доход. Задача руководителя в данном случае заключается в том, чтобы найти золотую середину, с учетом важности обеих конфликтующих целей.

16. Быть справедливой. Хорошая система оплаты труда должна обеспечивать справедливую оценку деятельности всех торговых представителей. Ничто не может так быстро уничтожить позитивный настрой сотрудника, как ощущение того, что оплата его труда является несправедливой. Один из способов обеспечения объективности оценки - это стремление к максимально возможному использованию измеримых критериев оценки, которые могут контролироваться продавцами. Но здесь тоже нельзя выйти за рамки разумного, чтобы не возникала путаница.

17. Быть эффективным в том отрезке времени, в котором его компоненты соответствуют требованиям ситуации. Речь идет о том, что ни одна система оплаты труда не может быть эффективной в любой ситуации. Каждая компания должна иметь систему, разработанную под ее специфические цели, актуальные в течение ограниченного промежутка времени. Может иметь место значительное сходство общих черт систем, применяемых разными компаниями, но детали должны отражать особенности каждой компании, а также конкретных ситуаций, в которых они находятся.

18. Разрабатываться руководством компании с учетом мнений, предложений самих торговых представителей, продавцов. Потому что торговые представители лучше, с большим энтузиазмом примут ту систему оплаты труда, в процессе разработки которой руководство проводило консультации с ними.

Если внимательно пройтись по всем перечисленным пунктам, можно обратить внимание на то, что некоторые из них в большей степени учитывают интересы сотрудников, а другие - интересы компании.

Основные типы систем оплаты труда

Фиксированный оклад - постоянный элемент, зависящий от количества времени, в течение которого работает торговый представитель.

Прямые комиссионные - переменный элемент, зависящий от результатов, полученных при выполнении определенного объема работы.

Комбинированные системы оплаты труда.

1. Простая система окладов (почасовая форма или оклад). Размер оплаты зависит от единицы времени, а не от объема выполненной работы. Оклад является фиксированным элементом системы оплаты труда. В каждом периоде времени одна и та же сумма денег выплачивается торговому представителю независимо от его объемов продаж.

Преимущества данного метода. Постоянный доход гарантирует сотруднику абсолютную уверенность, стабильность и надежность. Соответственно увеличивается его лояльность и надежность, приверженность к компании, удовлетворенность сотрудничеством с компанией. Как следствие - низкая текучесть кадров. Такая форма оплаты труда позволяет требовать от продавцов выполнения разных функций, являющихся достаточно важными для компании, но не связанных напрямую с продажей. Например, торговый персонал может больше времени уделять интересам клиента. То есть может потратить больше времени на каждого клиента, предоставить ему более качественное обслуживание. В качестве положительного штриха можно выделить также простоту в понимании. Такая система оплаты наиболее простая и понятная, что позволяет свести до минимума вероятность возникновения разных споров, недоразумений.

Недостатки данного метода. Постоянный оклад не является для сотрудника прямым стимулом. Хотя можно компенсировать этот недостаток изменением величины ставки, что вполне может стать стимулом. При такой форме оплаты тяжело оценивать результативность деятельности сотрудника. Трудно связать величину зарплаты с разными критериями, оценивающими результативность работы сотрудника. Для компании такая зарплата является постоянным расходом, который не зависит от получаемой прибыли, от того, сокращается или увеличивается объем продаж. То есть продали много - заплатили, продали мало - все равно заплатили.

Когда лучше использовать этот метод. В первую очередь когда руководство может эффективно контролировать и стимулировать торговых представителей. В качестве примера можно привести следующие специфические ситуации:

торговые представители еще находятся на стадии обучения или все еще слишком неопытны, чтобы зарабатывать достаточно на основе комиссионных выплат;

компания хочет выйти на территориально новый рынок или продавать новый ассортимент продукции, то есть тогда, когда прогнозирование объемов продаж проблематично;

2. Система оплаты на основе прямых комиссионных выплат. Что такое комиссия? Это регулярная выплата за выполнение определенного объема работы. Торговые представители обычно получают комиссионные в соответствии с достигнутыми результатами по тем параметрам, которые находятся под их контролем, зависят от них.

Выбор процента комиссии может зависеть от:

определенного руководителем целевого уровня доходов сбытового персонала;

прибыльности данного конкретного товара;

сложности сбыта конкретной продукции;

типа клиентов, привлеченных или обслуживаемых торговым представителем.

Более высокий процент должен выплачиваться за продажу более прибыльной продукции для стимулирования ее сбыта. Процент комиссии может быть постоянным при любом объеме продаж, а может быть скользящим, увеличиваясь или уменьшаясь по мере роста объемов продаж.

Преимущества данного метода. Оказывает огромное стимулирующее воздействие на продавцов. Предоставляет неограниченные возможности в плане роста доходов, если нет верхнего предела комиссионных вознаграждений. Является сильным фактором мотивации сотрудников, побуждающим их работать усерднее. Легче отбраковывать неэффективно работающих торговых представителей. Является переменной статьей расхода для компании. Продали много - заплатили много. Продали мало - заплатили мало.

Недостатки данного метода. Сложно контролировать и управлять деятельностью торговых представителей в других направлениях, не связанных непосредственно с продажей. Доминирующим стремлением продавцов становится желание продавать как можно больше товаров без учета интересов компании или клиента. Продавцы концентрируют усилия только на товарах, которые легко продаются, и пренебрегают сбытом сложно реализуемой продукции. Клиентам могут продать больше товаров, чем им необходимо, в том числе не того ассортимента, в котором они нуждаются или заинтересованы. Продавцы не проявляют заинтересованности в предоставлении покупателям высокого уровня сервиса. Поскольку фирма не предоставляет гарантированный доход, продавцы склонны считать, что ничем ей не обязаны. То есть лояльность и приверженность к компании на минимальном уровне.

Когда лучше использовать этот метод:

Когда компания находится в уязвимом финансовом положении и поэтому расходы на сбыт должны быть связаны непосредственно с объемом продаж.

Когда торговый представитель начинает терять интерес к работе и необходим сильный стимулирующий фактор для достижения соответствующих показателей по сбыту.

Когда нет необходимости в увещевании о товаре, обеспечении покупателей качественным сервисом, обслуживанием после продаж.

Когда не требуется развития долгосрочных отношений с клиентами.

Когда компания использует продавцов, занятых неполный рабочий день, или независимых подрядчиков, таких, как торговые агенты фирм-производителей.

3. Комбинированные системы оплаты труда. Мы рассмотрели две крайности: голый оклад и голые премиальные. Теперь рассмотрим нечто среднее - комбинированные системы. Их задачей является преодоление слабых сторон использования одного метода и одновременно сохранение его преимуществ.

оклад плюс комиссионные;

оклад плюс премия (бонус);

оклад плюс комиссионные и премия (бонус).

Как видно, все три варианта включают в себя соотношение постоянной и переменной части. Какая именно часть будет присутствовать как элемент поощрения, а какая в виде фиксированного оклада, должно зависеть от сущности сбытовых задач и маркетинговых целей компании.

Теперь попробуем определиться в терминах.

Премия (бонус) - это единовременная выплата за достижение сверхнормативных показателей. Премия не может использоваться сама по себе, она должна применяться в совокупности с другим элементом, окладом или комиссионными. Наиболее часто используемая основа расчета премии - это оценка результатов деятельности торгового представителя по плану. Выполнил план - получай премию. План (квота) на продажу - это целевой показатель, назначаемый маркетинговой единице на определенный период времени. Маркетинговой единицей может быть: торговый представитель, филиал, округ или регион, дилер или дистрибьютор.

Целевой показатель может выражаться в деньгах, единицах продукции или проводимых мероприятиях по продаже. Например, для каждого торгового представителя может быть установлен целевой объем продаж на трехмесячный период, валовая прибыль, или перед ним поставлена задача - удовлетворить нужды клиента. Могут быть также назначены квоты на каждый вид продукции или тип клиентов. Если продавцы выполняют свои квоты, они часто получают определенное вознаграждение или бонус за результат. Например, торговый представитель может получить бонус в виде наличных денежных средств в размере «X» за превышение квоты по объему продаж на 10%.

Оклад плюс комиссионные. Используется чаще всех остальных методов. Часто возникает вопрос: какую часть оплаты труда сделать постоянной и какую - переменной? Обычно переменная часть составляет 40% от общей суммы вознаграждения. Но нужно помнить одно. Ни один из вариантов не может быть хорошим всегда.

Данный вид оплаты содержит преимущества фиксированного оклада, а также предоставляет гибкость и стимулирующий эффект за счет комиссионных выплат. Но нужно не забывать о том, что введение элементов поощрения в ущерб фиксированной части зарплаты может повлечь за собой ослабление управленческого контроля над сбытовым персоналом. То есть, увеличивая долю комиссионных, вы можете увеличить активность продавцов и объемы продаж, в то время как увеличение доли постоянной части позволяет улучшить управляемость и контроль. Так что оклад плюс комиссионные - это идеальный вариант, когда компания хочет держать своих сотрудников под контролем, но одновременно хочет также поощрять их активность.

Успех системы оплаты труда «оклад плюс комиссионные» или любой другой комбинированной системы зависит преимущественно от достигнутого баланса между элементами.

Оклад плюс премия (бонус). Идеальный вариант оплаты труда торговых представителей, если компания хочет держать своих сотрудников под достаточно строгим контролем, одновременно предлагая им определенный элемент поощрения. Разница здесь по сравнению с предыдущим методом оплаты в том, что постоянная часть превышает переменную часть вознаграждения намного больше, чем в системе «оклад плюс комиссионные». Использование системы «оклад плюс премия» эффективно при стимулировании какого-либо действия в краткосрочном периоде. Например, если компания заинтересована в привлечении новых клиентов, стимулировании повторных заказов или активизации разъяснительной деятельности по какому-либо отдельному продукту.

Некоторые компании используют бонусы для того, чтобы помочь продавцам сконцентрироваться на долгосрочных целях, например, таких, как повышение уровня удовлетворенности клиента. Многие компании используют бонусы для вознаграждения команд за результаты деятельности. Если команда достигает своих целей, то все члены команды получают бонус.

Оклад плюс комиссионные плюс премия (бонус). На сегодняшний день самая распространенная система. Она сочетает в себе все три компонента - оклад, комиссионные и премию. Это позволяет, с одной стороны, обеспечить наличие определенного уровня контроля, одновременно с этим осуществить поощрение сотрудников и предложить премию за решение особых, специфических задач. Пример конкретной формы - базовый оклад, комиссионные и ежеквартальные бонусы, которые для каждого продавца вычисляются на основании оценок степени удовлетворенности его клиентов.

4. Связь метода и целей. Крайне важно связать систему оплаты труда с достижением определенных целей.

Рассмотрим примеры целей и вариантов систем оплаты труда:

цель - увеличить доходы на 10%. Для достижения данной цели, как правило, необходима определенная форма поощрения, например, комиссионные или бонус.

цель - увеличить объем продаж конкретной продукции на 10%. В данном случае полезной может быть выплата комиссионных по более высоким ставкам, по высокодоходным видам продукции или по любым другим товарам, в сбыте которых компания особенно заинтересована.

цель - увеличить продажи существующим клиентам. Может выплачиваться бонус за увеличение продаж существующим клиентам на определенный процент. Бонус может быть увязан с квотой на повторные заказы. В качестве альтернативы можно выплачивать комиссионные по более высоким ставкам за повторные заказы.

цель - повысить степень удовлетворенности клиентов. Бонус - это лучший способ выполнить данную задачу, хотя и увеличение оклада может быть довольно эффективным.

цель - стимулировать разъяснительную деятельность. Разъяснительная деятельность может включать в себя обучение продавцов дилера, проведение презентаций или подготовку выставок, экспозиций, другие действия, не связанные напрямую с процессом продаж. Некоторые из этих усилий можно измерить в индивидуальном порядке и выплатить бонус по их выполнению. Усилия, которые нельзя легко измерить, могут быть вознаграждены путем увеличения доли оклада в общей сумме.

цель - вторжение на новую территорию. Возможно, весь доход должен быть в форме оклада, по крайней мере, на начальных этапах развития продаж на новой территории.

Разработка системы оплаты труда сбытового персонала

Существует 6 основных этапов разработки системы оплаты труда:

Изучение должностных инструкций.

Определение целей системы оплаты труда.

Установление уровня оплаты труда.

Разработка метода оплаты труда.

Выбор косвенной денежной оплаты.

Введение системы в действие.

Рассмотрим каждый в отдельности.

Первый этап. Изучение должностных инструкций. На данном этапе необходимо выявить сущность, масштаб и возможные сложности, связанные с выполнением каждого вида работы. То есть, говоря проще, что продавец должен сделать, в каком объеме, за какой период, чтобы компания была согласна оплатить его труд.

Второй этап. Определение специфических целей. Существуют примеры общих целей, относящихся к приоритетным, достичь которых должна стремиться любая система оплаты труда. Это связано с тем, что любая компания проходит разные этапы своего развития, переживает разные жизненные циклы. Соответственно на каждом этапе перед компанией могут стоять разные задачи. Например, этап выхода на новый рынок. Ближайшая задача - покрыть этот рынок. Решили задачу и рынок покрыли, должна быть поставлена другая задача. Допустим, увеличение объема продаж имеющимся клиентам. Следующая задача, скажем, расширение ассортимента у имеющихся клиентов. После ее решения - улучшение качества обслуживания клиентов, потом - расширение отношений с клиентами и так далее. Важно помнить, что существует прямая связь между теми задачами, которые стоят перед компанией, и тем, какую систему оплаты применяет компания. Если перед компанией стоит задача улучшения качества обслуживания клиентов, а она платит продавцам процент от объема продаж, то с помощью такой заработной платы эту задачу решить не удастся. Почему? Потому что если торговый представитель получает голые проценты, то самым главным для него будет количество проданного товара. Он будет продавать по максимуму, столько, сколько сможет. А про качество обслуживания будет думать в последнюю очередь. Ведь оно никак не отражается на его доходах. Точно так же, если компания хочет увеличить объемы продаж, но при этом платит только оклад, то опять ничего не получится. То есть нужно понимать, что та система оплаты труда, которая была эффективной на предыдущем этапе, совсем необязательно будет полезной на новом этапе. Потому и существует правило, которое гласит, что заработная плата не может быть хорошей для любой ситуации, всегда.

валовой доход.

Чем точнее будут измерения, тем эффективнее удастся использовать систему оплаты труда в качестве фактора, влияющего на успех компании.

Третий этап . Установление уровня оплаты труда. Под уровнем оплаты труда подразумевается средний доход торгового представителя за определенный период времени. Уровень оплаты во многих отношениях более важен, чем метод.

Людей больше интересует, сколько они заработали денег, чем то, как они их заработали. Очень часто руководители спрашивают меня, как лучше платить. Я им отвечаю, что начинать надо не с этого. Как платить - это не так уж трудно придумать. Сначала руководителю нужно выяснить для самого себя, сколько он хочет платить, сколько может платить и сколько будет платить данному сотруднику. Только потом нужно перейти к выделению компонентов зарплаты, с учетом разных факторов, критериев. Только так можно не отвлекаться, не забывать о том, что речь идет о человеке, который имеет определенные ожидания и в первую очередь будет обращать внимание на величину зарплаты, а потом на то, из чего она может состоять.

Потому одним из главных факторов эффективности является то, чтобы труд сбытового персонала оплачивался на конкурентоспособном уровне по сравнению с другими компаниями.

Четвертый этап. Разработка метода оплаты труда. Руководство имеет в своем арсенале следующие элементы создания системы оплаты труда:

зарплата;

комиссионные;

косвенные денежные льготы (например, отпуска и страхование);
компенсация расходов.

Некоторые из этих компонентов являются средствами поощрения сотрудников, другие гарантируют стабильность и надежность доходов, третьи могут помочь компании контролировать расходы на сбыт.